12. Wijzigingen algemene wet- en regelgeving
[Regeling vervallen per 31-12-2015]
De op 1 januari 2015 in werking tredende belastingmaatregelen bevatten, behoudens
de gebruikelijke aanpassingen van tarieven (inclusief de gefaseerde wijziging van
de algemene heffingskorting en arbeidskorting), voor afdelingen personeelszaken een
relevante wijziging, namelijk de mogelijkheid van een eenmalige afkoop van het levenslooptegoed.
De Wet werk en zekerheid gaat vanaf 1 januari 2015 gefaseerd in. De meeste onderdelen van deze wet -zoals
de wijziging van de ontslagroute, de transitievergoeding en de wijziging van de zogenoemde
“ketenbepaling” die bepaalt wanneer tijdelijke dienstverbanden gevolgd wordt door
een vast dienstverband – hebben geen rechtstreekse gevolgen voor rijksambtenaren.
Wat wel gevolgen heeft is dat vanaf 2016 de opbouw van de duur van een WW-uitkering
wordt versoberd en de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk wordt teruggebracht
van 38 naar 24 maanden. Beide versoberingen in de WW-duur gelden ook voor rijksambtenaren
en werken door in de voor hen geldende bovenwettelijke WW. Hierdoor zal de maximale
duur van de bovenwettelijke WW teruglopen van 114 naar 72 maanden.
Voor meer informatie verwijs ik u naar de website van de Belastingdienst en naar de
website rijksoverheid.nl.
Naar verwachting wordt 1 januari 2015 een aantal bepalingen in de Wet arbeid en zorg en in de Wet aanpassing arbeidsduur gewijzigd. Die wijzigingen hebben betrekking op de flexibilisering van een aantal
verlofvormen en de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur in geval van bijzondere
omstandigheden. De wijzigingen gelden ook voor rijksambtenaren, ondanks het feit dat
het ARAR daarop niet is aangepast, hetgeen enige tijd zal vragen. Wel zullen op korte termijn
de teksten op Rijksportaal Personeel aan de gewijzigde situatie worden aangepast.
De belangrijkste wijzigingen zijn:
Zwangerschaps-/bevallingsverlof (
artt. 33fb
en
33fc ARAR
):
-
– uitbreiding bevallingsverlof bij opname kind in ziekenhuis (vanaf 8ste dag),
Het bevallingsverlof wordt verlengd met een zekere periode die maximaal 10 weken kan
duren. Deze verlenging wordt ook wel “couveuseverlof” genoemd. De eerste 7 dagen van
de ziekenhuisopname van de baby tellen niet mee voor de verlenging. Als er sprake
is van een verlengd bevallingsverlof omdat er minder zwangerschapsverlof is opgenomen
dan de 6 weken voorafgaand aan de dag na de vermoedelijke dag van bevalling, dan wordt
het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof daarom is verlengd als “drempel” aangemerkt.
Voorbeeld:
Als het zwangerschapsverlof slechts 4 weken heeft geduurd en daarmee het bevallingsverlof
niet 10 weken, maar 12 weken duurt, zal de ziekenhuisopname van de baby minimaal 2
weken moeten duren voordat er een verlenging van het bevallingsverlof plaatsvindt
vanwege die ziekenhuisopname.
-
– andere wijze van opname bevallingsverlof na 6 weken
Na 6 weken bevallingsverlof kan de resterende periode (meestal 4 weken) van dat verlof
binnen een tijdvak van 30 weken flexibel worden ingezet. Op deze manier is men niet
verplicht om volledig verlof in één keer op te nemen, maar kan men over een langere
periode bijvoorbeeld ook deeltijdverlof aanvragen. De aanspraak op het resterende
verlof wijzigt niet als gevolg van een eventuele aanpassing van de arbeidsduur tijdens
het verlof.
Voorbeeld:
Als de ambtenaar tijdig heeft verzocht het bevallingsverlof na 8 weken op te delen,
dan mag zij binnen 30 weken na die 8 weken het resterende verlof opnemen.
Overgang van bevallingsverlof naar de partner bij overlijden van de moeder.
In het geval de moeder tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft de partner aanspraak
op het
resterende deel van het bevallingsverlof. Tijdens dat verlof behoudt de partner de
aanspraak op bezoldiging. De werkgever kan voor de loonkosten een declaratie indienen
bij het UWV. Van belang is daarbij dat het kind levend moet zijn geboren en er ten
aanzien van de partner sprake moet zijn van juridisch ouderschap. Als partner wordt
aangemerkt degene die:
Overgangsmaatregelen:
In de overgangsmaatregelen is bepaald dat het “oude” recht van toepassing blijft op
de werknemer die op de datum van inwerkingtreding van de wetswijzigingen zwangerschaps-
of bevallingsverlof geniet.
Ouderschapsverlof (
art. 33g ARAR
):
-
– De bepalingen m.b.t. de wijze van opnemen van het ouderschapsverlof zijn gewijzigd
De bepaling dat het verlof in maximaal 3 periodes kan worden opgenomen is vervallen.
De werknemer kan in overleg met de werkgever het verlof opnemen in elke vorm die hij
wenst, zolang geen sprake is van een zwaarwegend dienstbelang dat zich hiertegen verzet.
-
– Het meenemen van resterende verlofuren naar een andere werkgever
Als het ouderschapsverlof nog niet geheel is opgenomen bij overgang naar een andere
werkgever, dan behoudt de werknemer aanspraak op de resterende uren van het verlof.
-
– De eis dat er bij een werkgever minimaal een jaar moet zijn gewerkt
De eis dat er bij een werkgever minimaal een jaar moet zijn gewerkt, is vervallen.
Overgangsmaatregelen:
In de overgangsmaatregelen is bepaald dat de “oude” bepalingen ten aanzien van ouderschapsverlof
van toepassing blijven als de werkgever voor de datum van inwerkingtreding van de
wetswijzigingen heeft ingestemd met de verlofaanvraag van de werknemer, ook als de
ingangsdatum van het aangevraagde verlof ligt na da datum van inwerkingtreding van
de wetswijzigingen.
Adoptie- en pleegzorgverlof (
art. 33h ARAR
):
Het adoptie- of pleegzorgverlof kan voortaan worden opgenomen in een tijdvak van 26
weken (was 18 weken). Het verlof kan worden opgenomen vanaf 4 weken (was 2 weken)
voor de opname van het kind in het gezin.
Aanpassing arbeidsduur (
art. 21 ARAR
):
Als er zich bijzondere omstandigheden voordoen, kan de werknemer zijn werkgever ook
binnen een jaar na de aanvang van zijn dienstverband verzoeken om aanpassing van de
arbeidsduur. Bij bijzondere omstandigheden kan worden gedacht aan de situatie van
plotselinge hulpbehoevendheid van de partner die ertoe noodzaakt dat de werknemer
zijn arbeidstijd vermindert. Zo’n verzoek kan slechts eenmaal per jaar worden gedaan.
Ook wordt het mogelijk om de arbeidsduur “tijdelijk” aan te passen (uitbreiding of
beperking) vanwege bijzondere omstandigheden. Hierbij kan worden gedacht aan mantelzorg
waarvoor de arbeidsduur tijdelijk wordt verminderd en na die mantelzorg de arbeidsduur
bij wijze van compensatie tijdelijk wordt uitgebreid en daarna weer de oorspronkelijke
arbeidsduur gaat gelden.