Welke inspanningen worden van werkgever en werknemer verlangd? Hoe toetst het UWV?
1. Inleiding
Op 29 december 2005 is de WAO opgevolgd door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, de Wet WIA. Bij de Wet WIA staat ‘werken naar vermogen’ centraal. Het gaat er niet langer om wat mensen niet
meer kunnen, maar vooral om wat mensen nog wel kunnen ondanks hun functionele beperkingen.
Uitgangspunt is dat een ieder die arbeidsongeschikt is geworden zijn of haar resterende
arbeidsmogelijkheden zo volledig mogelijk benut. Bij de beoordeling van het recht
op uitkering dient het UWV daarom te kijken naar wat de aanvrager met zijn of haar
beperkingen door ziekte of handicap nog wél kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen.
Voorafgaande aan de beoordeling van het recht op uitkering verricht het UWV eerst
de poortwachterstoets. In dit kader beoordeelt het UWV allereerst of er voldoende re-integratieresultaat
is bereikt, en als dat niet zo is of werkgever en werknemer samen gedurende de eerste
twee jaar van ziekte voldoende inspanningen hebben verricht om de functionele mogelijkheden zo veel mogelijk
te vergroten en de bestaande arbeidsmogelijkheden zo goed mogelijk te kunnen benutten
in het eigen bedrijf of bij een ander bedrijf. Na een positief oordeel over de geleverde
inspanningen wordt het recht op uitkering beoordeeld; na een negatief oordeel wordt
de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en loopt de loondoorbetalingsplicht
van de werkgever maximaal 52 weken door totdat de vereiste re-integratie-inspanningen
hebben plaatsgevonden.
Met het oog op een uniforme en transparante beoordeling van de re-integratie-inspanningen
in het kader van de poortwachterstoets hanteert het UWV het hierna volgende kader.
Werkgevers, werknemers en degenen die hen ondersteunen kunnen op basis hiervan kennis
nemen van de wijze waarop het UWV re-integratieactiviteiten beoordeelt. Dit kader
biedt niet alleen inzicht in de wijze waarop het UWV de geleverde re-integratie-inspanningen
beoordeelt, maar biedt tevens aan werkgever en werknemer een richtsnoer voor de aanpak
van de re-integratie. Aangegeven wordt wat van partijen in de praktijk in redelijkheid
wordt verwacht in de eerste twee ziektejaren. Doel is immers om bij ziekte te voorzien
in een tijdige en adequate verzuim- en re-integratieaanpak, waardoor het functioneren
van de werknemer in de arbeid zo snel en volledig mogelijk wordt hersteld en langdurig
verzuim en instroom in de Wet WIA wordt voorkomen. Werkgever en werknemer hebben daarom in de eerste twee ziektejaren
het primaat van verzuimbegeleiding en re-integratie, waarbij zij zich laten ondersteunen
door een arbodienst of bedrijfsarts, en eventueel door andere deskundigen.
Het kader is als volgt opgebouwd. Eerst wordt ingegaan op de juridische grondslag
van het beoordelingkader (paragraaf 2). Paragraaf 3 geeft de uitgangspunten van het
beoordelingskader weer en paragraaf 4 de aspecten waarop het UWV de beoordeling van
re-integratie-inspanningen uitvoert. Paragraaf 5 gaat in op de rol van de dienstverleners
die werkgever en werknemer bij het verrichten van hun re-integratie-inspanningen ondersteunen.
In paragraaf 6 komen de voorschriften van de regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar aan de orde. Vervolgens worden de medische aspecten resp. de arbeidskundige aspecten
besproken (in paragraaf 7 respectievelijk 8). De re-integratieverplichtingen van werkgever
en werknemer komen aan de orde in paragraaf 9.
Het beoordelingskader wordt afgesloten met twee specifieke situaties. Paragraaf 10
gaat in op de situatie waarin het UWV een deskundigenoordeel moet geven over de re-integratie-inspanningen
van werkgever of werknemer of over de aanwezigheid van passende arbeid in het bedrijf.
Paragraaf 11 gaat in op de situatie waarin een dienstverband in de eerste twee ziektejaren
eindigt waarna de werknemer aanspraak maakt op ziekengeld.
2. Juridische grondslag
Het kader bevat geen nieuwe criteria, maar is gebaseerd op de geldende wet- en regelgeving
alsmede op de jurisprudentie met betrekking tot de verplichtingen van werkgever en
werknemer in het kader van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De bepalingen uit
het BW inzake het arbeidsovereenkomstenrecht, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet WIA zijn hiervoor belangrijke bronnen.
In deze wetten is onder meer vastgelegd:
-
– De verplichting van de werkgever en werknemer tot goed werkgever- en werknemerschap
in het kader van de arbeidsovereenkomst op grond van het Burgerlijk Wetboek;
-
– De verplichting voor de werkgever om passende arbeid aan te bieden en de wettelijke
plicht voor de werknemer om aan zijn re-integratie mee te werken. Deze plichten zijn
neergelegd in de artikelen 658a en 660a van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en zijn eveneens terug te vinden in de plichten gericht op vergroten van mogelijkheden
tot het verrichten van arbeid (art. 29 Wet WIA), op inschakeling in de arbeid (artikel 30 Wet WIA);
-
– De verplichting voor de werkgever tot het aanpassen van de arbeidsplaats, de werkmethoden
en de inrichting van het bedrijf in verband met het realiseren van resterend arbeidsvermogen
en diens verplichting om ziekte van werknemers zoveel mogelijk te voorkomen of te
beperken alsmede het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn
hun werk te verrichten (artikel 3a en 4 Arbeidsomstandighedenwet 1998);
-
– De wettelijke verplichting van de werkgever om zich bij de verzuimbegeleiding te laten
bijstaan door een arbodienst, of door andere deskundige personen, als bedoeld in de
artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998;
-
– De plichten van de werknemer ter voorkoming van ontstaan en bestaan van recht op uitkering
op grond van de Wet WIA (artikel 28 Wet WIA);
-
– De in artikel 25 Wet WIA neergelegde verplichtingen van werkgever en werknemer ten aanzien van het re-integratiedossier
en het re-integratieverslag en de nadere uitwerking daarvan in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar;
-
– Professionele standaarden, richtlijnen en protocollen, waaronder de protocollen die
gebaseerd zijn op artikel 6, zesde lid, Wet WIA.
Het beoordelingskader is geen statisch document, omdat het mede berust op bronnen
die steeds verder worden ontwikkeld. Hierbij moet met name worden gedacht aan arbeidsrechtelijke
jurisprudentie, professionele standaarden, richtlijnen en protocollen. Deze bronnen
ondersteunen (de adviseurs van) de werkgever en werknemer bij de invulling van een
effectieve verzuim- en re-integratieaanpak.
3. Uitgangspunten beoordeling
Redelijkheid
Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij al het mogelijke doen met het oog
op de re-integratie. Dit uiteraard binnen de grenzen van de redelijkheid. Artikel 65 Wet WIA bepaalt dat het UWV achteraf beoordeelt of werkgever en werknemer in redelijkheid
hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. De redelijkheid
is ook het belangrijkste uitgangspunt in de bovengenoemde artikelen 7:658a en 7:660a BW en in de arbeidsrechtelijke jurisprudentie.
Het resultaat staat voorop
Bij de beoordeling door het UWV van de geleverde re-integratie-inspanningen staat
het bereikte resultaat voorop. Dat resultaat hoeft niet optimaal te zijn. Een bevredigend
resultaat is voldoende. Er is dan immers voldaan aan de wettelijke eis dat werkgever
en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn
verricht. Indien er sprake is van een bevredigend resultaat is de weg waarlangs dit
resultaat tot stand is gekomen niet relevant. In die gevallen gaat het UWV over tot
beoordeling van de aanvraag voor een WIA-uitkering. Indien het resultaat niet bevredigend
is wordt ingezoomd op het re-integratieproces van de eerste twee ziektejaren en de
daarbij verrichte re-integratie-inspanningen. De beoordeling van het UWV is dan dus
uitgebreider.
Bevredigend resultaat
Bij de UWV-beoordeling van de geleverde re-integratie-inspanningen is sprake van een
bevredigend resultaat wanneer gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die
min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer.
De betreffende hervatting moet een structureel karakter hebben, dat wil zeggen: het
moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode
in deze arbeid kan blijven werken. Uiteraard dienen werkgever en werknemer al het
mogelijke te doen om te komen tot een werkhervatting die aansluit bij de resterende
functionele mogelijkheden. Het is mogelijk dat ondanks daartoe ondernomen inspanningen
een dergelijk resultaat niet haalbaar is. Bij de UWV-beoordeling is in die situatie
dan ook sprake van een bevredigend resultaat wanneer betrokkene tegen het einde van
de verplichte loondoorbetalingsperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde
van tenminste 65% van het loon vóór de ziekte. Vanzelfsprekend geldt ook hier dat
de hervatting een structureel karakter moet hebben. Voorts moeten werkgever en werknemer
het erover eens zijn dat er redelijkerwijs niet meer van de werkgever kon worden verwacht.
Een werkhervatting waarbij de functionele mogelijkheden van de werknemer niet voldoende
worden benut kan voor de werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode
een inkomensachteruitgang tot gevolg hebben. Een werknemer hoeft een dergelijk aanbod
niet te accepteren als hij binnen het eigen bedrijf of daarbuiten concrete herplaatsingsmogelijkheden
heeft gesignaleerd die beter aansluiten bij zijn functionele mogelijkheden en als
van de werkgever in redelijkheid kan worden gevraagd om die aan te bieden. Mocht UWV
constateren dat de werknemer weliswaar arbeid met een loonwaarde van tenminste 65%
van het oude loon heeft geaccepteerd, maar dat hij de werkgever tevens heeft gewezen
op hervattingsmogelijkheden waarin hij zijn functionele mogelijkheden beter kan benutten,
zal de gerealiseerde hervatting niet op voorhand als bevredigend re-integratieresultaat
kunnen worden geaccepteerd.
Voor de goede orde zij opgemerkt dat arbeid tegen een loonwaarde van tenminste 65%
van het oude loon aan het einde van de eerste twee jaar van ziekte onder omstandigheden
kan worden aangemerkt als passende arbeid. In onderdeel 8 wordt uitgebreider ingegaan
op dit begrip. Hier is relevant dat het begrip passende arbeid betekent dat meer van
de werknemer mag worden gevergd naarmate het verzuim, ondanks redelijke re-integratie-inspanningen,
langer duurt. Het 65%-criterium betreft dus nadrukkelijk geen streefsituatie aan het
begin van het re-integratieproces maar kan in het algemeen tegen het einde van de
verplichte loondoorbetalingsperiode in aanmerking komen wanneer de ervaring met re-integratie-inspanningen
uitwijst dat meer niet haalbaar is.
Wanneer werkgever en werknemer uiteindelijk van mening verschillen over de gewenste
re-integratie-inspanningen of daarover meer duidelijkheid wensen kunnen zij een deskundigenoordeel
vragen (zie hoofdstuk 10).
Is geen bevredigend resultaat behaald dan zal het UWV beoordelen of er door werkgever
en door werknemer in de eerste twee ziektejaren voldoende re-integratie-inspanningen
zijn verricht.
Geen bevredigend resultaat maar wel voldoende re-integratie-inspanningen of een deugdelijke
grond
Indien er geen bevredigend re-integratieresultaat bereikt is maar het UWV de inspanningen
van de werkgever op basis van dit beoordelingskader wel voldoende acht, wordt geen
loonsanctie opgelegd. Dat is evenmin het geval als het UWV de re-integratie-inspanningen
weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een
deugdelijke grond heeft.
Geen bevredigend resultaat en onvoldoende re-integratie-inspanningen
Is de werkgever naar het oordeel van het UWV in zijn re-integratie-inspanningen in
gebreke gebleven en heeft hij daarvoor geen deugdelijke grond, dan wordt de WIA-aanvraag
van de werknemer opgeschort. De werkgever moet dan loon blijven doorbetalen. Dit is
de zgn. loonsanctie. Doel daarvan is dat de werkgever alsnog de nodige re-integratie-inspanningen
levert. De sanctie beoogt herstel van wat eerder nagelaten is. In de loonsanctiebeslissing
geeft het UWV aan wat er schort aan de geleverde re-integratie-inspanningen en dat
(en op welke wijze) de werkgever dit moet herstellen (bijv. door inschakelen van deskundigen).
De feitelijke duur van de loonsanctie is afhankelijk van de periode die de werkgever
nodig heeft om alsnog de benodigde re-integratie-inspanningen te leveren. Loonsancties
kunnen derhalve worden bekort door meteen na ontvangst van de loonsanctiebeslissing
alsnog te starten met het leveren van de juiste re-integratie-inspanningen. De duur
van de loonsanctie bedraagt maximaal 52 weken. Pas nadat de nodige inspanningen zijn
geleverd kan de werknemer (als het nog nodig is) in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.
Is de werknemer in de periode van de verplichte loondoorbetaling in zijn re-integratie-inspanningen
in gebreke gebleven, dan ligt het op de weg van de werkgever om de werknemer op zijn
gedrag aan te spreken, bijvoorbeeld door het vragen van een deskundigenoordeel dan
wel door (dreiging met) inhouding van loon of in het uiterste geval (dreiging met)
ontslag. Blijft de werknemer ook dan nog in gebreke en is hem dat aan te rekenen,
dan past het UWV op diens eventuele WIA- of WW- uitkering een maatregel toe. Bij de
motivering van eventuele besluiten tot sanctieoplegging op grond van de Wet WIA (of WW) verwijst het UWV naar dit kader.
Geen re-integratie-inspanningen vereist indien er geen arbeidsmogelijkheden zijn
Van werkgever en werknemer worden geen re-integratie-inspanningen meer verlangd wanneer
de werknemer geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen
bedrijf of bij een andere werkgever. Wel beoordeelt het UWV in die situatie of in
redelijkheid tot dit oordeel over het ontbreken van arbeidsmogelijkheden kon worden
gekomen. Zie hiervoor paragraaf 7.
Kon de werkgever niet in redelijkheid tot dit oordeel komen en zijn daardoor re-integratiekansen
gemist, dan zal de behandeling van de WIA-aanvraag worden opgeschort. In dat geval
loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever door, totdat alsnog de benodigde
re-integratieactiviteiten hebben plaatsgevonden.
4. De aspecten waarop het UWV de beoordeling uitvoert
Indien het UWV het resultaat niet bevredigend acht, zal bij de beoordeling worden
ingezoomd op datgene wat door de werkgever en werknemer daadwerkelijk ondernomen is.
Het UWV beoordeelt dan het re-integratieresultaat in relatie tot de oorzaak van het
verzuim en de ondernomen stappen. Het UWV verricht deze beoordeling aan de hand van
het re-integratieverslag, dat de werknemer bij de aanvraag voor een WIA-uitkering
moet indienen op grond van artikel 25 Wet WIA. Op basis van de inhoud van het re-integratieverslag beziet het UWV of werkgever
en werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen
die zijn verricht. Uiteraard zal het UWV in voorkomende gevallen zonodig nadere informatie
opvragen bij de werkgever, de werknemer of de arbodienst/bedrijfsarts.
Het UWV zal bij zijn beoordeling aan de volgende aspecten aandacht besteden:
Bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen acht het UWV het opvolgen van de
voorschriften op grond van de Regeling procesgang secundair ten opzichte van de feitelijke re-integratie-inspanningen. Dit komt overeen
met het uitgangspunt dat het UWV primair beziet of het resultaat bevredigend is. Als
bijv. veel te laat een onvolledige probleemanalyse en plan van aanpak zijn opgesteld,
is dat alleen relevant als ten gevolge daarvan onvoldoende of verkeerde re-integratie-inspanningen
zijn verricht.
5. Beoordeling re-integratieverslag
De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar schrijft voor welke stukken het re-integratieverslag dient te bevatten. Bij de beoordeling
van de verschillende stukken in het re-integratieverslag let het UWV vooral op de
volgende aspecten.
Volledigheid re-integratieverslag
Het UWV controleert allereerst of de voorgeschreven stukken in het re-integratieverslag
aanwezig zijn. Die stukken vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen.
Is het verslag niet volledig dan, is sprake van een administratieve tekortkoming die
de werkgever moet herstellen. Als de tekortkoming aan de werkgever ligt, stelt het
UWV de werkgever eerst in staat de ontbrekende gegevens binnen één week aan te vullen.
In veel gevallen zal het re-integratieverslag dan wel compleet zijn en kan de inhoudelijke
beoordeling plaatsvinden. Het is echter ook mogelijk dat de werkgever de gevraagde
gegevens niet levert. In dat geval legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. In
de loonsanctiebeslissing wordt duidelijk aangegeven welke stukken ontbreken. De werkgever
heeft daarbij zelf in de hand hoelang de loonsanctie feitelijk duurt. Meestal zal
de werkgever de ontbrekende stukken snel kunnen aanleveren en daarmee de periode van
de loonsanctie kunnen beperken. Bovendien krijgen de werkgever (en de werknemer) uiterlijk
6 weken vóór het einde van de loondoorbetalingsperiode bericht dat de behandeling
van de WIA-aanvraag wordt opgeschort waardoor zij ruim vóór einde wachttijd kunnen
starten met de completering van het re-integratieverslag. Van belang hierbij is dat
herstel van administratieve tekortkomingen altijd mogelijk is, ook al zou er destijds
bijv. geen schriftelijk plan van aanpak zijn opgesteld. Een alsnog opgestelde rapportage
over hetgeen destijds is gebeurd voldoet dan ook.
Probleemanalyse en advies
Het doel van de probleemanalyse is werkgever en werknemer te ondersteunen bij een
succesvolle aanpak van de re-integratie. Ten onrechte wordt nogal eens verondersteld
dat het hierbij gaat om een verantwoording jegens het UWV en dat de inhoud van de
beschrijving zodanig moet zijn, dat te zijner tijd bij de WIA-aanvraag geen frictie
kan optreden met het oordeel van het UWV. Vermeden moet worden dat de bedrijfsarts
over het hoofd van de werkgever en werknemer heen richting UWV schrijft.
De probleemanalyse wordt opgesteld door de arbodienst/bedrijfsarts en is bedoeld om
werkgever en werknemer inzicht te geven in de relevante aspecten van het verzuim en
om duidelijk te maken wat kan worden gedaan om het verzuim te bekorten en de inzetbaarheid
nu en in de toekomst te vergroten. Bij de probleemanalyse gaat het daarom niet alleen
om het in beeld brengen van medische factoren, maar ook om in het in kaart brengen
van andere factoren die het verzuim beïnvloeden, zoals persoonlijke eigenschappen,
privé- en sociale omstandigheden en factoren die met het werk te maken hebben. Als
de reikwijdte van – een deel van – het probleem nog niet geheel is te overzien, bijvoorbeeld
omdat er nog medische onderzoeken lopen, moet de arbodienst of bedrijfsarts dat duidelijk
omschrijven. In zo’n situatie kan al worden nagedacht over het benutten van de bestaande
mogelijkheden. De probleemanalyse dient tevens een advies te bevatten over de wijze
waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
Het advies kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een aanpassing van het werk, een
specifieke interventie of een specifieke behandeling. Ook kan advies worden gegeven
over de wenselijkheid van mediation.
Bij de beoordeling van de probleemanalyse bekijkt het UWV vooral of zowel de analyse
als het advies zodanig zijn dat de werkgever en werknemer zich een goed oordeel hebben
kunnen vormen van de verzuimproblematiek, de daaraan ten grondslag liggende oorzaken
en de mogelijkheden tot werkhervatting. Dat geldt zowel ten aanzien van de eerste
probleemanalyse bij 6 weken ziekteverzuim, of eerder als er sprake is van dreigend
langdurig verzuim, alsook bij latere bijstellingen van de probleemanalyse. Voldoet
de (bijgestelde) probleemanalyse hier niet aan, dan kan het UWV verlangen dat alsnog
een deugdelijke probleemanalyse wordt opgesteld en dat werkgever en werknemer op basis
daarvan een nieuw plan van aanpak maken en uitvoeren. Uiteraard zal dit alleen geschieden
indien naar het oordeel van het UWV door de tekortschietende kwaliteit van de probleemanalyse
kansen op werkhervatting zijn gemist. Het achteraf opstellen van een betere probleemanalyse,
terwijl daarvan geen wezenlijk ander resultaat voor de re-integratie-inspanningen
wordt verwacht, heeft geen nut.
Plan van aanpak
Op basis van het bovenbeschreven advies van de arbodienst/bedrijfsarts moeten werkgever
en werknemer in onderlinge overeenstemming een plan van aanpak maken, waarin ze afspraken
vastleggen over de te ondernemen acties om de mogelijkheden tot werken te vergroten.
Te denken valt hierbij aan een aangewezen behandeling, cursus of training en aan activiteiten
om de werknemer in staat te stellen met die mogelijkheden aan het werk te gaan. Bij
dit laatste kan worden gedacht aan (tijdelijke) aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie
of de arbeidstijden.
Het ligt daarbij voor de hand dat werkgever en werknemer zich in eerste instantie
inspannen om de werknemer – eventueel met aanpassingen – zijn eigen functie te laten
oppakken. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan ligt het in de lijn om te zoeken naar
ander passend werk binnen het bedrijf. Hervattingmogelijkheden bij een andere werkgever
komen pas aan de orde als hervatting in eigen of passend werk binnen het bedrijf niet
meer mogelijk is. Deze volgorde van prioriteiten vloeit voort uit het feit dat hervatting
in het eigen bedrijf, liefst in eigen werk, het meest duurzaam en succesvol blijkt.
Dit laat echter onverlet dat als werkgever en werknemer in onderlinge overeenstemming
al meteen willen inzetten op re-integratie in een ander bedrijf, omdat dit mogelijk
meer perspectief biedt tot re-integratie in beter passende arbeid, zij er vrij in
zijn om ook in te zetten op plaatsing elders. Daarnaast geldt evenwel dat bij langdurig
verzuim, zeker ter gelegenheid van de evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar
(opschudmoment), van werkgever en werknemer mag worden verwacht dat zij – naast de
eventueel nog lopende re-integratie-activiteiten gericht op herplaatsing in het eigen
bedrijf – uitdrukkelijk de mogelijkheden van werkhervatting bij een andere werkgever
bezien, indien op dat moment nog niet tot gedeeltelijke werkhervatting in het eigen
bedrijf is gekomen en er ook geen uitzicht is dat dit op korte termijn zal gebeuren.
Als blijkt dat aan het einde van de wachttijd voor de Wet WIA de mogelijkheden tot werkhervatting bij een andere werkgever niet of onvoldoende
onderzocht zijn, zal het UWV de werkgever opdragen eerst dat traject uit te voeren,
en de WIA-aanvraag pas na afronding van het re-integratietraject weer in behandeling
nemen.
Evaluatie en bijstelling plan van aanpak
Blijkt bij de uitvoering van het plan van aanpak dat het gestelde doel niet wordt
gehaald, dan zullen werkgever en werknemer een (bijgestelde of geheel) andere aanpak
moeten volgen. Om dit soort problemen tijdig te onderkennen, moeten werkgever en werknemer
regelmatig overleggen over de voortgang van het re-integratieproces. Het is daarbij
van belang dat zij ervoor zorgen dat de bedrijfsarts zich regelmatig op de hoogte
stelt van het verloop van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en zo nodig de
werkgever en de werknemer adviseert over aanpassing van het plan van aanpak of de
medische behandeling. Indien bij de beoordeling door het UWV blijkt dat niet of niet
tijdig is voorzien in een bijgesteld plan van aanpak, dan zullen werkgever en werknemer
alsnog voor evaluatie van hun inspanningen moeten zorgen en op basis daarvan een gewijzigd
plan van aanpak moeten opstellen. Werkgever en werknemer dienen dit plan eerst uit
te voeren en dit aan het UWV te melden, alvorens het UWV de WIA-aanvraag verder in
behandeling neemt.
Eerstejaarsevaluatie (opschudmoment)
Aan het eind van het eerste ziektejaar is een speciaal evaluatiemoment ingebouwd.
Doel daarvan is dat werkgever en werknemer terug blikken op de re-integratie-activiteiten
in het eerste ziektejaar en expliciet de vraag onder ogen zien of de re-integratie
nog op de goede koers zit. Zo nodig kunnen zij de gevolgde re-integratiekoers voor
de komende periode bijstellen. Hoewel het plan van aanpak periodiek moet worden geëvalueerd,
heeft de eerstejaarsevaluatie een extra dimensie. Dit omdat de uitkomst moet worden
vastgelegd in het te zijner tijd op te stellen re-integratieverslag. Met name tijdens
deze eerstejaarsevaluatie kunnen basale keuzes worden gemaakt, bijvoorbeeld wat betreft
re-integratie-inspanningen in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Mocht
bijvoorbeeld blijken dat de re-integratie in het eigen bedrijf nog geen resultaten
heeft opgeleverd, dan mag worden verwacht dat werkgever en werknemer dan – naast de
wellicht nog lopende activiteiten voor re-integratie in het eigen bedrijf – tevens
voorbereidingen starten met het oog op re-integratie bij een andere werkgever. Re-integratie-activiteiten
met het oog op werk bij een andere werkgever kunnen slechts achterwege blijven als
er nog concreet perspectief bestaat op hervatting in het eigen bedrijf.
Hieronder wordt een aantal situaties genoemd waarin bijstelling van de re-integratie
aan het eind van het eerste ziektejaar nodig kan zijn:
-
– de mate van werkhervatting loopt achter op het gestelde doel;
-
– er is geen plan van aanpak dan wel in het plan van aanpak is geen helder doel gesteld;
-
– de werkhervatting is niet stabiel;
-
– er is stagnatie in medische behandeling;
-
– het deskundigenoordeel heeft de gestagneerde re-integratie niet vlot getrokken;
-
– periodes van werk en uitval wisselen elkaar af;
-
– er is te lang gewerkt op arbeidstherapeutische basis zonder loonwaarde;
-
– hervatting op te laag niveau, of voor te weinig uren, zonder perspectief op eigen
werk of ander passend werk.
Weten werkgever en werknemer niet zeker of ze met de re-integratie nog wel op de goede
weg zitten, of is de re-integratie gestagneerd, dan kunnen zij nader advies vragen
aan deskundigen. Ook kan een deskundigenoordeel worden gevraagd aan het UWV.
6. Rol van ondersteunende dienstverleners
Het UWV beoordeelt de inspanningen van de werkgever en de werknemer en van de dienstverleners
die hen ondersteunen.
Verzuimbegeleiding
De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zijn
zieke werknemers. De werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet onder meer verplicht zich voor de uitoefening van zijn verplichtingen inzake de verzuimbegeleiding
te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst (vangnetregeling) of bevoegde
bedrijfsarts (maatwerkregeling), dit om adequate professionele ondersteuning van de
verzuimbegeleiding te bevorderen. Met het oog op een adequate verzuimbegeleiding dient
de werkgever de adviezen van deze bevoegde professionals dus te betrekken bij de verzuimaanpak.
Ook het UWV beoordeelt in het kader van de poortwachterstoets of de medische informatie
in het re-integratieverslag en in het bijzonder de informatie over de vaststelling
van de functionele mogelijkheden zoals opgenomen in de (bijgestelde) probleemanalyses
en het actuele oordeel, is verstrekt door of onder verantwoordelijkheid van een bevoegde
bedrijfsarts. Indien de medische informatie niet door of onder de verantwoordelijkheid
van een bevoegde bedrijfsarts is verstrekt, kunnen noch de werkgever, noch het UWV,
daar in redelijkheid op afgaan. Het UWV zal de werkgever dan verzoeken zich alsnog
te laten voorzien van een adequate medische beoordeling van de functionele mogelijkheden.
Van een bevoegde arbodienst/bedrijfsarts mag worden verwacht dat deze zijn adviserende
en ondersteunende taak adequaat uitvoert. Het inschakelen van een gecertificeerde
arbodienst of bevoegde bedrijfsarts betekent niet dat de werkgever zich zonder meer
achter de medische beoordeling kan verschuilen. De werkgever blijft eindverantwoordelijke
voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie. Dat impliceert onder meer dat hij
de vinger aan de pols houdt en dat hij door middel van interactie met de werknemer
en de bedrijfsarts nagaat welke actie noodzakelijk is voor een optimaal re-integratieresultaat.
Aldus kan de werkgever de aanpak van de verzuimbegeleiding beïnvloeden. De werkgever
heeft daarvoor een aantal aanknopingspunten tijdens het re-integratieproces. Zo mag
de werkgever van zijn arbodienst of bedrijfsarts verlangen dat hij een probleemanalyse
ontvangt die hem voldoende inzicht biedt in de relevante aspecten van het verzuim
en in de te ondernemen re-integratie-activiteiten. (zie par. 5). Is dat niet het geval
, kan de werkgever om een nieuwe probleemanalyse vragen. Als de probleemanalyse hem
wèl voldoende de weg wijst bij de re-integratie, is er een gerede kans dat het daarin
opgenomen advies ook inhoudelijk adequaat is. En in geval van vragen over de adequaatheid
van de op basis van dat advies geleverde re-integratie-inspanningen kan een deskundigenoordeel
van UWV uitkomst bieden.
Mocht de bevoegde arbodienst of bedrijfsarts in de probleemanalyse aangeven dat er
geen re-integratie-inspanningen aan de orde zijn, in verband met de blijvende afwezigheid
van arbeidsmogelijkheden (zie par. 7.4), moet dit zorgvuldig worden onderbouwd. En
wel in die mate dat zowel voor werkgever als voor werknemer voldoende aannemelijk
is gemaakt dat re-integratie-inspanningen zinloos zijn. Zijn werkgever of werknemer
nog niet van de plausibiliteit van het oordeel van arbodienst of bedrijfsarts overtuigd,
zal de werkgever net zo lang door moeten vragen tot dat wel het geval is. Het kan
overigens noodzakelijk zijn zowel voor medisch-functioneel herstel als voor aanpassing
van de arbeid andere dienstverleners dan de bedrijfsarts in te schakelen, zeker bij
stagnatie in de re-integratie, of om na te gaan of het werk is aan te passen aan de
door ziekte bepaalde veranderingen in de persoonlijke eigenschappen van de werknemer.
Daarvoor geldt uiteraard hetzelfde als hiervoor aangegeven.
In het kader van de poortwachterstoets beoordeelt het UWV de verzuimbegeleiding en
re-integratie-inspanningen van de werkgever. Dit is uiteraard alleen aan de orde wanneer
het re-integratieresultaat onbevredigend is. Ook hier geldt immers dat het resultaat
van de re-integratie voorop staat. Pas als geen bevredigend re-integratieresultaat
is bereikt, wordt ingezoomd op de door werkgever en de door hem ingeschakelde deskundigen
geleverde re-integratie-inspanningen. De werkgever is daarbij verantwoordelijk wanneer
de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn geweest en kan daarop worden aangesproken.
Uiteraard dient deze beoordeling zorgvuldig te geschieden.
Casemanager
Het UWV is niet belast met de controle op de verplichting op grond van de regeling
procesgang tot aanwijzing van een casemanager bij de uitvoering van het plan van aanpak.
Het enkele feit dat werkgever en werknemer geen casemanager hebben aangewezen leidt
dus op zichzelf niet tot een sanctie. Is het resultaat van de re-integratie-inspanningen
niet bevredigend, dan let het UWV er wel op of in het plan van aanpak een casemanager
is aangewezen en of wellicht door het ontbreken daarvan de re-integratie onvoldoende
op de rails is gezet. Werkgever en werknemer zijn zelf volledig verantwoordelijk voor
de activiteiten die ter uitvoering van het plan van aanpak worden ondernomen, en dus
ook voor de activiteiten van de casemanager. Een eventueel tekortschieten van de casemanager
wordt hen aangerekend.
Re-integratiebedrijf
Als re-integratie in het eigen bedrijf niet lukt, dan moet de werkgever op zoek naar
passende arbeid bij een andere werkgever. De werkgever kan hiervoor of voor specifieke
arbeidsrelevante interventies ook een re-integratiebedrijf inschakelen, al is dat
niet verplicht. Het UWV beoordeelt dus niet of zo’n re-integratiebedrijf is ingeschakeld.
Dat is aan de werkgever, in overleg met zijn werknemer. Het UWV beziet alleen of de
ondernomen re-integratie-activiteiten adequaat zijn en zo niet, of er daardoor re-integratiekansen
zijn gemist. Daarbij kan het niet inschakelen van een re-integratiebedrijf alleen
een indirecte rol spelen. Als de werkgever wel een re-integratiebedrijf heeft ingeschakeld,
maar dit re-integratiebedrijf opereert inadequaat, waardoor re-integratiekansen zijn
gemist, komt dit voor rekening van de werkgever. De werkgever mag de re-integratie
niet geheel overlaten aan het re-integratiebedrijf, maar moet de vinger aan de pols
houden. Dit houdt in dat hij afspreekt dat hij periodiek wordt geïnformeerd of zelf
naar de vorderingen informeert. Mocht blijken dat de werknemer onvoldoende meewerkt,
dan dient de werkgever hem daarop aan te spreken. Mocht hij van de werknemer horen
dat het re-integratiebedrijf te weinig onderneemt, dan dient hij het re-integratiebedrijf
daarop aan te spreken en zo nodig een ander re-integratiebedrijf in te schakelen.
De werkgever beoordeelt immers het re-integratiebedrijf op een redelijk resultaat,
zoals hij ook doet met andere zakelijke dienstverleners. Zijn die acties achterwege
gebleven dan zal het UWV de behandeling van de WIA-aanvraag opschorten, totdat alsnog
de benodigde actie is ondernomen.
7. Medische aspecten bij re-integratie
7.1.
Inleiding
De medische aspecten bij re-integratie betreffen de vaststelling van de mogelijkheden
die de werknemer nog heeft ten aanzien van eigen werk en eventuele andere passende
arbeid. Deze medische beoordeling dient als uitgangspunt voor de vaststelling van
mogelijkheden om de belastbaarheid te vergroten (herstel) en van de re-integratie-inspanningen.
De medische aspecten bij re-integratie behoren tot het domein van bedrijfs- en verzekeringsarts.
De rollen van bedrijfs- en verzekeringsarts zijn weliswaar verschillend, inhoudelijk
gaat het om in wezen dezelfde zaken.
De bedrijfsarts begeleidt de werknemer tijdens ziekte, beoordeelt diens mogelijkheden
om te functioneren en adviseert van daaruit over de re-integratie. Het UWV toetst
aan het eind van de eerste twee ziektejaren of voldoende re-integratie-inspanningen
zijn verricht en of het resultaat daarvan plausibel is, in aanmerking genomen de functionele
mogelijkheden van de werknemer; zonodig wordt de verzekeringsarts daarbij ingeschakeld.
Het is van groot belang dat hierbij voor zover mogelijk dezelfde criteria en standaarden
worden gehanteerd en men zich van een gemeenschappelijke taal bedient. De re-integratie
van de zieke werknemer staat immers centraal.
In dit onderdeel wordt allereerst beschreven welke aspecten bij de medische beoordeling
van belang zijn (7.2). Vervolgens wordt ingegaan op het gebruik van protocollen en
richtlijnen door bedrijfs- en verzekeringsartsen (7.3). Tot slot wordt uiteengezet
wat de relatie is tussen de beoordeling van de functionele mogelijkheden en de re-integratie-inspanningen
(7.4).
7.2.
Aspecten medische beoordeling
Startpunt is de medische beoordeling door de bedrijfsarts in het kader van de verzuimbegeleiding.
Hierbij dient hij allereerst, aan de hand van de klachten van de cliënt, vast te stellen
of sprake is van beperkingen ten gevolge van ziekte resp. gebrek en of die beperkingen
zodanig zijn dat ze de mogelijkheid om te werken beperken. Beperkingen die terug te
voeren zijn op normale veranderingen, zoals veroudering, zijn niet als ziekte aan
te merken. Datzelfde geldt voor beperkingen die voortkomen uit veranderingen van werk
of spanningen in de arbeidsverhoudingen. Het is de taak van de bedrijfsarts om een
goede analyse te maken van medische en niet-medische aspecten.
De bedrijfsarts stelt de uit ziekte of gebrek voortvloeiende beperkingen vast, en
adviseert ook over de resterende mogelijkheden, dat wil zeggen de mogelijkheden die
de werknemer nog wél heeft om arbeid te verrichten. Ook beoordeelt de bedrijfsarts
in hoeverre deze resterende mogelijkheden bestendig of beïnvloedbaar zijn, of beter
te benutten, bijvoorbeeld door werkaanpassingen. Dit is van belang om vast te stellen
of er nog mogelijkheden zijn tot herstel en re-integratie die van werkgever en werknemer
kunnen worden gevergd (zie ook par. 7.4). De bedrijfsarts dient na te gaan wat de
resultaten zijn van de onderzoeken en behandelingen door de curatieve sector en of
daarin voldoende voortgang wordt betracht, en of daar voldoende aandacht wordt besteed
aan de mogelijkheden voor arbeid. Zo nodig neemt hij contact op met de behandelend
arts(en) of verwijst hij de werknemer zelf naar een specialist.
Het is de taak van de bedrijfsarts om de hiervoor geschetste medische beoordeling
te verrichten en de werkgever en werknemer te ondersteunen en te adviseren ten behoeve
van de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts verricht zijn beoordelende
en begeleidende taak aan de hand van de voorgeschreven processtappen tijdens de ziekteperiode.
De bedrijfsarts stelt bijvoorbeeld bij dreigende langdurige ziekte een probleemanalyse
op en adviseert daarin werkgever en werknemer inzake mogelijke interventies en maatregelen.
Voorts verantwoordt de bedrijfarts het medische handelen en zijn actueel medische
oordeel aan het eind van de eerste twee ziektejaren in het medische deel van het re-integratieverslag.
Op basis hiervan is de verzekeringsarts in staat om zijn beoordeling van de medische
aspecten in het kader van de poortwachterstoets en claimbeoordeling voor de Wet WIA te verrichten.
7.3.
Gebruik professionele standaarden en verzekeringsgeneeskundige protocollen
Het hanteren van professionele, standaarden, richtlijnen en dergelijke (zoals de door
STECR ontwikkelde werkwijzers en de richtlijnen van de NVAB) behoort tot de professionaliteit
van bedrijfsartsen en verzekeringsartsen. Zowel de bedrijfsartsen als de verzekeringsartsen
maken bij de uitoefening van hun taak gebruik van professionele richtlijnen en standaarden
die in de loop der jaren zijn ontwikkeld. Deze dienen ertoe de professionele dienstverlening
op basis van actuele wetenschappelijke kennis en ervaringsinzichten te optimaliseren,
zo veel als mogelijk op een lijn te brengen en transparant te maken. Bedrijfsartsen
en verzekeringsartsen worden immers geacht om de richtlijnen en standaarden te volgen.
Deze richtlijnen en standaarden zijn geen wettelijke norm, maar een richtsnoer voor
het handelen in individuele gevallen. De richtlijnen zijn een gemeenschappelijk referentiekader,
waarbinnen op een transparante manier de ondernomen acties kunnen worden verantwoord
en beoordeeld. De richtlijnen en standaarden vormen geen statisch gegeven maar volgen
de ontwikkeling van de wetenschap ter zake.
Met de inwerkingtreding van de Wet WIA is een nieuwe ontwikkeling ingezet, namelijk de ontwikkeling van verzekeringsgeneeskundige
protocollen met betrekking tot een bepaalde diagnose. De protocollen behandelen de
beoordeling van de mogelijkheden tot functioneren van werknemers en de beoordeling
van de prognose, met het oog op het bepalen van de duurzaamheid van de eventuele arbeidsongeschiktheid.
De protocollen verschaffen ook aanknopingspunten voor een evaluatie, vanuit een medisch
perspectief, van de re-integratie-inspanningen in de eerste twee ziektejaren. Bij
de ontwikkeling van deze protocollen worden zowel verzekeringsartsen als ook bedrijfsartsen
nauw betrokken. De protocollen sluiten bovendien aan bij bestaande richtlijnen en
standaarden, waaronder die van bedrijfsartsen. Het streven is om er op deze manier
voor te zorgen dat het inhoudelijke instrumentarium van bedrijfsartsen en verzekeringsartsen
meer op elkaar aansluit. In de toekomst zullen de werkwijzen in de verschillende professies
nog beter op elkaar aansluiten door de ontwikkeling van overkoepelende richtlijnen
per diagnose of diagnosegroep waarvan protocollen voor de afzonderlijke beroepsgroepen
worden afgeleid. Van bedrijfsartsen mag dus worden verwacht dat zij in de eerste twee jaar van ziekte
eveneens gebruik zullen maken van de in het kader van de wet WIA ontwikkelde verzekeringsgeneeskundige protocollen, voor zover deze aanknopingspunten
bieden voor de beoordeling van mogelijkheden tot functioneren en van daaruit voor
de mogelijkheden tot re-integratie, al dan niet bij de eigen werkgever.
Van de werkgever mag worden verwacht dat hij de bedrijfsarts in de gelegenheid stelt
om conform de geldende standaarden, richtlijnen en protocollen te handelen. Van de
werknemer mag worden verwacht dat hij aan een begeleiding en behandeling conform de
geldende standaarden en protocollen meewerkt. Voor alle geldende, standaarden, richtlijnen
en protocollen geldt dat daarvan kan worden afgeweken indien de specifieke omstandigheden
van het individuele geval dit vereisen. Wanneer dit het geval is, zal de bedrijfsarts
bij de verantwoording van de re-integratie-inspanningen expliciet moeten onderbouwen
op grond van welke overwegingen is afgeweken.
7.4.
Relatie beoordeling functionele mogelijkheden en re-integratie-inspanningen
De medische beoordeling van de functionele mogelijkheden moet gericht zijn op datgene
wat betrokkene nog wél kan. Daaruit dient te worden afgeleid welke re-integratiemogelijkheden
er in de eerste twee ziektejaren nog zijn en welke re-integratie-inspanningen dienen
te worden verricht. De relatie tussen de beoordeling van functionele mogelijkheden
en re-integratie-inspanningen kan als volgt worden geschetst.
De bedrijfsarts beoordeelt, waar mogelijk in wisselwerking met de werknemer en werkgever,
welke mogelijkheden de werknemer nog heeft tot het verrichten van betaalde arbeid
en hoe die mogelijkheden in of zo nodig buiten het bedrijf kunnen worden benut. Er
zijn dan verschillende situaties mogelijk:
-
1. Wanneer de werknemer nog arbeidsmogelijkheden heeft, ook al is de omvang beperkt,
gelden de in wet- en regelgeving neergelegde re-integratieverplichtingen. Er zijn
dan immers mogelijkheden voor re-integratie. Dit betreft alle situaties waarin de
werknemer niet volledig geschikt is voor zijn ‘eigen werk’ maar nog wel mogelijkheden
heeft ten aanzien van het verrichten van arbeid. De bedrijfsarts brengt in de probleemanalyse
(en zo nodig later in een bijgestelde probleemanalyse) de beperkingen, de mogelijkheden
om te functioneren en het te verwachten herstel in kaart en adviseert de werknemer
en werkgever inzake te ondernemen re-integratie-inspanningen.
-
2. Wanneer de werknemer naar verwachting geen arbeidsmogelijkheden heeft zal de bedrijfsarts
periodiek moeten beoordelen of herstel respectievelijk verbetering van de arbeidsmogelijkheden
binnen een redelijke termijn is te verwachten of kan worden bewerkstelligd, waardoor
er alsnog een mogelijkheid tot re-integratie ontstaat. Is nog herstel te verwachten
c.q. te beïnvloeden, dan geeft de bedrijfsarts hierover een advies aan de werknemer
en werkgever. Het ligt in de rede dat in dat geval binnen een bepaalde periode opnieuw
naar de situatie wordt gekeken en dat de bedrijfsarts dit ook aangeeft.
-
3. Is er geen herstel meer te verwachten, c.q. te beïnvloeden, dan zijn er dus geen re-integratiemogelijkheden
meer en kan worden volstaan met het opmaken van een beperkte probleemanalyse, dat
wil zeggen zonder advies voor een plan van aanpak. Omdat geen re-integratie meer mogelijk
is zal het UWV dan aan het einde van de wachttijd geen sanctie kunnen opleggen. Van
zo’n situatie zal in ieder geval sprake zijn bij een stabiel of progressief ziektebeeld
waarbij er (nagenoeg) geen mogelijkheden om te functioneren en geen verdere behandelingsmogelijkheden
meer zijn.
Indien er volgens de bedrijfsarts geen arbeidsmogelijkheden zijn en ook geen herstel
meer te verwachten c.q. te beïnvloeden is, kan de werknemer onder de Wet WIA eenmalig een aanvraag voor een verkorte wachttijd indienen bij volledige en duurzame
arbeidsongeschiktheid zonder geringe kans op herstel. Deze aanvraag dient vergezeld
te gaan van een verklaring door de bedrijfsarts, mede gebaseerd op verkregen informatie
van de behandelend specialist van betrokkene. De verzekeringsarts zal dan beoordelen
of sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 4 lid 2 Wet WIA.
Als het gaat om het in kaart brengen van de belastbaarheid is het van belang dat verzekeringsartsen
en bedrijfsartsen zo veel mogelijk bij elkaar aansluiten. Dit kan door qua terminologie
aan te sluiten bij de ‘CBBS-systematiek’. Ofwel: bij de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) zoals die door verzekeringsartsen
moet worden gebruikt om de mogelijkheden en beperkingen van cliënten in het CBBS vast
te leggen. Het is daarbij niet de bedoeling dat bedrijfsartsen de FML net zo ‘invullen’
als verzekeringsartsen dat behoren te doen. Het is voor bedrijfsartsen voldoende om
beperkingen te omschrijven binnen de kaders van de zes verschillende belastingsvelden die de FML kent. Essentieel is namelijk dat de bedrijfsarts het geheel van de mogelijkheden
en beperkingen in zijn eigen omschrijving aangeeft op de genoemde zes belastingsvelden,
zodat van daaruit kan worden begrepen waarom het bereikte re-integratieresultaat al
of niet bevredigend is.
8. Arbeidskundige aspecten
Bij de arbeidskundige aspecten bij re-integratie gaat het om het bezien van de mogelijkheden
om weer aan het werk te gaan. Uiteraard spelen daarbij naast de functionele mogelijkheden
ook de persoonlijke eigenschappen en de bekwaamheden van de werknemer zoals opleidingsniveau,
vaardigheden en arbeidservaring een rol. Ook de mogelijkheden om de bekwaamheden van
de werknemer te verhogen door opleiding of training zijn in dit kader van belang.
Het UWV toetst aan het einde van de eerste twee ziektejaren de re-integratie-inspanningen
ook vanuit deze invalshoek.
Allereerst moeten werkgever en werknemer bij de start van re-integratie, vaak op geleide
van de probleemanalyse, nagaan welke (tijdelijke of blijvende) mogelijkheden er zijn
of gecreëerd kunnen worden door aanpassing van de eigen functie of de eigen werkplek,
de werkorganisatie en dergelijke of dat hervat kan worden in een andere passende functie
binnen het eigen bedrijf. Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan
worden gemaakt, bijvoorbeeld door middel van technisch/organisatorische aanpassingen,
of via scholing. Bij organisatorische aanpassingen valt bijvoorbeeld te denken aan
minder uren, herverdeling van taken, aanpassing van het arbeidspatroon, herplaatsing
op andere vestiging, zo nodig door een ruil met een andere werknemer. Zo nodig kan
het UWV arbeidsplaatsvoorzieningen verstrekken dan wel subsidies. Als inschakeling
in het eigen bedrijf niet of onvoldoende mogelijk is, moet worden gekeken naar mogelijkheden bij een andere werkgever. Oriëntatie
op mogelijkheden bij een andere werkgever zal overigens veelal (mede) aan de orde
komen bij de eerstejaarsevaluatie, met name als er dan nog geen concreet perspectief
bestaat op hervatting in het eigen bedrijf (zie paragraaf 5).
In al deze gevallen dient beoordeeld te worden of het werk ook in redelijkheid van
de werknemer gevergd kan worden en dus voor betrokkene ‘passend’ is. Wat in een individueel
geval passende arbeid is, wordt aan de hand van de concrete omstandigheden van het
geval beoordeeld. Als leidraad kan – op basis van de jurisprudentie – worden gevolgd
dat het bij passende arbeid gaat om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan
worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand,
de persoonlijke eigenschappen, de afstand tot het werk, het loon en hetgeen waartoe
de werknemer nog in staat is. Naarmate de periode van ongeschiktheid tot werken langer
duurt mag van de werknemer een ruimere opstelling worden verwacht. Het functieniveau
van de aangeboden arbeid mag in eerste instantie bijvoorbeeld niet veel lager zijn
dan die van de oude functie. Het arbeidspatroon van de aangeboden functie moet in
redelijke mate aansluiten bij dat van vóór de ziekmelding.
Het komt regelmatig voor dat de werknemer tijdelijk werkt zonder loonwaarde; in de
praktijk wordt dat wel aangeduid als op arbeidstherapeutische basis werken. Dat kan
een zeer adequate aanpak zijn, mits dit voor een korte periode gebeurt (in de regel
niet langer dan 6 weken) en mits deze periode wordt gebruikt om in de praktijk te
beoordelen welke arbeidsmogelijkheden de werknemer heeft. Na afloop van de periode
moeten werkgever en werknemer, in overleg met bedrijfsarts, kiezen voor hetzij een
reguliere arbeidsinschakeling hetzij een andere wijze van re-integratie.
Indien het re-integratieresultaat niet bevredigend is, beziet het UWV of tijdens de
loondoorbetalingsperiode in voldoende mate is getracht passende arbeid te vinden.
Daarnaast wordt beoordeeld of een eventuele weigering van de werknemer om die arbeid
te aanvaarden redelijk is geweest. Wat daarbij van werkgever en werknemer kan worden
verlangd komt aan de orde in het volgende onderdeel.
9. Re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer
Uit de wet en daarop berustende jurisprudentie kunnen de volgende hoofdlijnen worden
gedistilleerd met betrekking tot de verplichtingen van werkgever en werknemer:
-
– De werkgever moet adequate re-integratie-inspanningen leveren en de werknemer moet
daaraan meewerken, voor zo ver dat redelijkerwijs van beiden kan worden gevergd.
-
– Als de ene partij initiatief neemt moet de andere partij daarop ingaan en meewerken,
tenzij die andere partij kan aantonen dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden
gevergd.
-
– Meer dan het redelijke wordt niet van werkgever en werknemer gevraagd.
-
– Werkgever en werknemer moeten elkaar op hun verplichtingen aanspreken; deskundigen
kunnen daarbij ondersteuning bieden.
Terugkeer in eigen functie staat voorop
De werkgever moet in eerste instantie bezien of het mogelijk is de werknemer in de
eigen functie te laten terugkeren. De werkgever moet daarbij aan de werknemer de mogelijkheid
bieden om de bedongen arbeid gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken
of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden en overdracht van taken
aan collega’s de werknemer zo veel mogelijk weer in de eigen functie te laten functioneren.
Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken binnen een afdeling
of unit kunnen van de werkgever gevergd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te
ernstig verstoort.
Initiatief werkgever bij zoeken naar passend werk in eigen bedrijf
Het ligt primair op de weg van de werkgever om aan zieke werknemers passende arbeid
aan te bieden. De zieke werknemer moet daar niet zelf op af hoeven gaan. De werkgever
moet een functie aanbieden en zo nodig opdragen. Het enkel attenderen op vacatures
of laten kennismaken met een manager is niet genoeg.
Het louter informeren naar vacatures bij andere bedrijfsonderdelen of het laten meedraaien
in sollicitatieprocedures voor openstaande functies is niet voldoende. De werkgever
moet actief zoeken en bemiddelen naar passend werk binnen het eigen bedrijf. Uiteraard
geldt daarbij dat naarmate het bedrijf groter is, er meer mogelijkheden tot herplaatsing
zullen zijn. Wanneer een werknemer zelf voorstellen voor ander passend werk binnen
het bedrijf doet, dient de werkgever daar positief op te reageren. Afwijzing kan alleen
plaatsvinden indien de werkgever dit voldoende motiveert. Zelfs in een situatie van
inkrimping zal de werkgever actief moeten zoeken naar de mogelijkheden om een werknemer
met functionele beperkingen toch gedeeltelijk aan het werk te houden. Ook als een
arbeidsconflict speelt met een puur persoonlijk karakter, wordt van de werkgever verwacht
dat hij de mogelijkheden beziet om de werknemer op een dusdanige andere positie in
het bedrijf te plaatsen dat dit conflict zich niet meer voor zal doen en betrokkene
zo optimaal mogelijk kan functioneren. Alleen als herplaatsing redelijkerwijs niet
van de werkgever kan worden verwacht, kan dit achterwege blijven.
Van de werkgever wordt niet verwacht dat hij met het oog op de re-integratie van de
zieke werknemer een andere werknemer ontslaat. Als er geen arbeidsplaatsen zijn of
geen formatieruimte beschikbaar is, kan herplaatsing niet verlangd worden. Hierbij
geldt overigens wel dat het feit dat de werkgever voor de zieke werknemer een andere
werknemer in zijn functie heeft aangesteld, geen rechtvaardigingsgrond voor het niet
herplaatsen is.
Werkgever moet ingaan op initiatief werknemer
Een werkgever moet in principe ingaan op een aanbod van de werknemer tot het verrichten
van passende arbeid, ook al zijn er technische of organisatorische aanpassingen nodig.
Als de werkgever dit niet wil, zal hij moeten aantonen dat aanbieding van de betreffende
functie redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
Van een werkgever mag onder omstandigheden worden verlangd dat hij een werknemer in
het eigen bedrijf herplaatst voor een gering aantal uren of een beperkt takenpakket,
terwijl de werknemer zijn functionele mogelijkheden bij een ander bedrijf wellicht
beter zou kunnen benutten. De volgende omstandigheden zijn hierbij relevant:
-
– de werknemer wil dit graag;
-
– de herplaatsing binnen het eigen bedrijf is redelijkerwijs mogelijk;
-
– er is concreet uitzicht op uitbreiding van het aantal werkuren na verloop van tijd.
Wel dient in een dergelijk geval periodiek (om de drie maanden) geëvalueerd te worden
of voortzetting nog steeds wenselijk is dan wel toch tot herplaatsing bij een andere
werkgever moet worden overgegaan.
Herplaatsing bij een andere werkgever
Wanneer herplaatsing bij een andere werkgever aan de orde is of zou kunnen zijn, is
het van belang dat vooraf helderheid bestaat over de functionele mogelijkheden, kennis,
ervaring en persoonlijke eigenschappen van de werknemer en over de te ondernemen stappen.
Het ligt voor de hand dat werkgever en werknemer daarvoor samen een (bijgesteld) plan
van aanpak opstellen. Activiteiten die worden ondernomen om werk bij een andere werkgever
te vinden, zijn sterk afhankelijk van de functionele mogelijkheden van de werknemer.
Het kan dus nuttig zijn een bijgestelde probleemanalyse te vragen, maar dit is niet
altijd noodzakelijk.
Als de werknemer naar het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts en eventueel andere
geraadpleegde deskundigen op eigen kracht naar ander werk kan zoeken, dan kan de werkgever
zich beperken tot ondersteuning en faciliterende maatregelen, zoals bekostiging van
sollicitatietraining of omscholing. Is naar dat oordeel begeleiding naar ander werk
nodig dan mag van de werkgever worden verlangd dat hij hiervoor een re-integratiebedrijf
of re-integratiedeskundigen inschakelt of dat hij een door de werknemer te sluiten
re-integratieovereenkomst bekostigt. Ook de wensen van de werknemer spelen hierbij
een rol. Indien de werknemer begeleiding gewenst acht, ondanks een anders luidend
oordeel van de bedrijfsarts, mag in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat
hij die begeleiding biedt of financiert. Van de werkgever mag worden verwacht dat
hij re-integratieactiviteiten voor herplaatsing bij een andere werkgever verricht
wanneer er nog functionele mogelijkheden zijn. Van de werkgever mag worden verwacht
dat hij zich daarvoor bijvoorbeeld oriënteert op CAO-of sectorale afspraken over re-integratie.
Gedurende het gehele proces van zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever,
moet de werkgever de vinger aan de pols houden. Hij dient periodiek te informeren
naar de vorderingen en zonodig de werknemer aan te spreken wanneer deze onvoldoende
initiatief neemt. Is de werknemer van mening dat het ingeschakelde re-integratiebedrijf
te weinig activiteiten ontplooit, dan dient hij de werkgever daarover te informeren
en dient de werkgever dit re-integratiebedrijf daarop aan te spreken en wanneer dit
niet tot resultaat leidt een ander in te schakelen. Het UWV toetst of de werkgever en de werknemer voldoende initiatief hebben ondernomen.
Indien dit niet het geval is zal dat alsnog moeten gebeuren voordat de behandeling
van de aanvraag om een WIA-uitkering kan worden voortgezet.
Als een re-integratietraject mislukt, ondanks adequate inspanningen van de werknemer
en het re-integratiebedrijf, dan zullen de probleemanalyse en het plan van aanpak
moeten worden bijgesteld. Als daaruit blijkt dat, gelet op de beperkingen, leeftijd,
ervaring etc. een tweede traject niet zinvol is, houdt de re-integratieverantwoordelijkheid
van de werkgever wat dit betreft op.
Overigens hoeft de werkhervatting bij een andere werkgever niet per se te leiden tot
een nieuw dienstverband. Detachering is ook een mogelijkheid. Zekere bij tijdelijke werkhervatting bij een
andere werkgever ligt detachering voor de hand.
Van een bevredigend re-integratieresultaat bij herplaatsing bij een andere werkgever
is pas sprake in geval van een werkhervatting min of meer conform de resterende functionele
mogelijkheden of voor 65% van de oorspronkelijke loonwaarde, mits structureel en met
instemming van de werknemer (zie paragraaf 3).
Verplichtingen van de werkgever
Van de werkgever wordt niet meer gevraagd dan redelijk is. Wat redelijk is, wordt
mede bepaald aan de hand van de hieronder genoemde factoren:
-
* Inhoud van het werk
Van de werkgever mag meer verlangd worden naarmate de beperkingen van de werknemer
geringer zijn, er minder aanpassingen in het bedrijf nodig zijn en de betreffende
functie meer duurzaam is. Ook een goed gespecificeerd voorstel (concrete taken/functies)
van de werknemer zal de werkgever in het algemeen niet gemakkelijk kunnen afwijzen.
Indien de aard van het werk mede heeft geleid tot beperkingen als gevolg van ziekte
mag van de werkgever in het algemeen ook een grotere inspanning worden verwacht.
-
* Organisatie van het bedrijf
Naarmate het bedrijf groter is, er meer vacatures zijn en er meer diversiteit in functies
is, zijn er eerder andere passende functies beschikbaar maar zijn ook de mogelijkheden
tot aanpassing van de eigen functie, bijvoorbeeld door andere taakverdeling of takenruil,
groter. De feitelijke mogelijkheden tot aanpassing van productie- en werkmethoden
zijn per (type) bedrijf verschillend en bepalen mede wat redelijk is. Van belang is
ook wat het bedrijf in het verleden al heeft gedaan om mensen met beperkingen aan
het werk te houden of te helpen.
-
* Bedrijfsvoering
Naarmate de mogelijkheid tot herplaatsing minder financiële belasting voor de bedrijfsvoering
met zich brengt, mag deze eerder van de werkgever verlangd worden. Ook een eventuele
mogelijkheid tot vergoeding van de kosten is een relevante factor.
-
* Sectorale aspecten
Van belang is ook welke mogelijkheden voor werknemers met bepaalde beperkingen in
de branche of sector algemeen gebruikelijk zijn. Dat is immers mede bepalend voor
hetgeen van werkgevers en werknemers in die branche of sector op re-integratiegebied
mag worden verwacht. Het gaat niet alleen om het aanbieden van functies bij andere
werkgevers in die branche, maar ook om wat gebruikelijk is binnen de bedrijven op
het gebied van herplaatsing. Eventuele branche- of sectorgewijze afspraken kunnen
mede richtinggevend zijn voor hetgeen in redelijkheid van de betreffende werkgever
mag worden verwacht. Zo kunnen er branche-afspraken zijn om elkaars werknemers op
te vangen, of kunnen er afspraken zijn in een CAO of in een arboconvenant over re-integratie.
Mocht opvang binnen de sector of branche niet mogelijk zijn, dan zal daarbuiten naar
herplaatsingsmogelijkheden moeten worden gezocht.
De grens van wat in redelijkheid van de werkgever mag worden verlangd is in ieder
geval bereikt als de re-integratie-inspanningen het productieproces in gevaar zouden
kunnen brengen of de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belasten.
Verplichtingen van de werknemer
Van de werknemer mag worden verwacht dat hij positief reageert op een aanbod van de
werkgever om het eigen werk te hervatten onder gewijzigde omstandigheden vanwege zijn
functionele beperkingen. Ook mag van de werknemer worden verwacht dat hij positief
reageert op mogelijkheden tot herplaatsing op een andere functie binnen het bedrijf
indien terugkeer op de eigen werkplek niet mogelijk is. Bij het zoeken naar werkhervatting
bij een andere werkgever, dient de werknemer een positieve houding en enige flexibiliteit
worden te tonen ook als de re-integratie niet volledig naar de zin is. De werknemer
moet voorts meewerken aan redelijke voorschriften van de werkgever of van deskundigen
die hem begeleiden. De werknemer moet meewerken aan zijn genezing en deze niet belemmeren
of vertragen. Het volgen van een naar algemeen medische maatstaven geaccepteerde behandeling
mag daarbij worden verlangd, met behoud van vrijheid in de keuze van behandelend arts
en het type van algemeen aanvaarde behandeling, en met behoud van de integriteit van
zijn lichaam. De werknemer moet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak
en aan het uitvoeren van het met zijn werkgever overeengekomen plan, en aan in de
arbeidsovereenkomst of branche overeengekomen maatregelen ter bevordering van herstel
of re-integratie. Van hem kan meewerken worden verwacht aan redelijke maatregelen
gericht op vergroting van zijn bekwaamheden, zoals door training en scholing.
Indien de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, mag van de
werkgever worden verwacht dat hij gebruik maakt van de sanctiemogelijkheden om de
werknemer alsnog tot meewerken te bewegen. Indien de werkgever dit zonder deugdelijke
grond nalaat te doen en hierdoor re-integratie-inspanningen zijn gemist, zal het UWV
de WIA-aanvraag opschorten en een loonsanctie opleggen.
Financiering
Van de werkgever wordt verlangd dat hij de kosten van re-integratie van de werknemer
draagt. In bepaalde gevallen kan hij gebruik maken van re-integratie-instrumenten,
zoals arbeidsplaatsvoorzieningen en subsidies op grond van de Wet WIA. Ook hierbij speelt echter de redelijkheid een rol. De werkgever mag rekening houden
met vergoedingen die de werknemer uit hoofde van door hem zelf of door de werkgever
voor hem gesloten verzekeringen kan verkrijgen. Met name speelt dit een rol bij behandelingen
die ook voor vergoeding op grond van de afgesloten basisziektekostenverzekering en
aanvullende verzekeringen in aanmerking komen. De werkgever mag niet van de werknemer
verlangen dat deze aanvullende ziektekostenverzekeringen sluit voor behandelingen
die niet zijn opgenomen in de basisverzekering. Het is ook mogelijk dat de werkgever
met de werknemer een regeling treft ten aanzien van terugbetaling van de re-integratiekosten
indien het traject slaagt en de werknemer daarna binnen een bepaalde periode vrijwillig
ontslag neemt. Bij de vaststelling van de financiële bijdrage die van de werkgever
kan worden gevergd ten behoeve van de re-integratie is de redelijkheid eveneens van
belang. Zo kan in redelijkheid niet van de werkgever gevergd worden dat hij financiële
middelen ter beschikking stelt voor re-integratietrajecten waarvan op voorhand duidelijk
is dat ze niet tot het beoogde resultaat van aanzienlijke mate van benutting van de
restcapaciteit zullen leiden. Ook uitgaven die in geen verhouding staan tot de kosten
van loondoorbetaling en eventuele premieverhogingen, waarmee de werkgever te maken
krijgt als de werknemer een WGA-uitkering krijgt, zijn niet redelijk.
10. De rol van het deskundigenoordeel
Het kan zijn dat de werkgever of werknemer zich in de ziekteperiode afvraagt of een
werkaanbod passend is. Ook kan het zijn dat werkgever of de werknemer zich afvraagt
of de re-integratie-activiteiten adequaat zijn. Een dergelijke vraag of verschil van
inzicht kan tot gevolg hebben dat het re-integratieproces wordt vertraagd of zelfs
stokt. Het is daarom van belang dat partijen stagnatie in de re-integratie voorkomen
en zo snel mogelijk stappen ondernemen om uit de ontstane impasse te komen. Het vragen
van een deskundigenoordeel bij het UWV of bij een in het kader van een CAO aangewezen
deskundige is hiervoor een goed middel (Artikel 7:629a, lid 1 en lid 7 BW).
In feite wordt van de werkgever en werknemer verwacht dat zij in geval van vragen
of bij verschillen van inzicht de re-integratie niet laten stagneren, maar dat ze
door middel van een deskundigenoordeel de vicieuze cirkel doorbreken. In eerste instantie
mag dit van de werkgever worden verwacht. Bij hem ligt immers het initiatief voor
de re-integratie. Is de werkgever geheel passief, dan mag van de werknemer worden
verwacht dat hij de werkgever op re-integratie-activiteiten aanspreekt. Ook daarvoor
kan hij zo nodig een deskundigenoordeel vragen. Laat één van beide partijen dit ten
onrechte na, dan kan dit leiden tot een loonsanctie voor de werkgever of een maatregel
op een eventuele uitkering voor de werknemer. Overigens kunnen de werkgever of werknemer
ook een deskundigenoordeel vragen in geval van een geschil over de geschiktheid voor
de bedongen arbeid.
11. Werknemers met een tijdelijk dienstverband
Ook bij werknemers van wie het dienstverband tijdens de eerste twee ziektejaren eindigt,
bijvoorbeeld bij een tijdelijk dienstverband, beoordeelt het UWV aan het einde van
de dienstbetrekking of door werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen
zijn verricht. In beginsel gelden voor de werkgever en werknemer die een tijdelijke
arbeidsrelatie hebben dezelfde re-integratieverplichtingen als voor de werkgever en
de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor de processtappen
uit de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.
Als het gaat om re-integratie van tijdelijke arbeidsrelaties zullen bij de beoordeling
door het UWV vooral de door de werkgever te maken kosten voor de re-integratie in
relatie tot de resterende duur van het dienstverband een afwegingsfactor vormen. De
duur van het dienstverband stelt immers veelal grenzen aan interventies van de werkgever
die gericht zijn op (eigen of andere passende) arbeid binnen het eigen bedrijf. Zo
heeft het geen zin om een dure aanpassing aan een machine aan te brengen als het dienstverband
binnen korte tijd afloopt. Andere interventies kunnen dan wel adequaat zijn. Soms
kan worden volstaan met verwijzing naar het CWI of naar een uitzendbureau. Soms is
aanvullende hulp bij sollicitaties nodig. In andere gevallen kan een traject, gericht
op werkhervatting bij een andere werkgever, of een omscholing nodig zijn.
Wat betreft het kostenaspect kunnen voorts alleen financiële inspanningen van de werkgever
worden gevergd die redelijk zijn, ook ten opzichte van de resterende periode van het
dienstverband. Van de werkgever kan in redelijkheid niet worden gevergd dat hij zich
financiële inspanningen getroost die, gelet op de resterende duur van het dienstverband,
bovenmatig zijn. Het UWV hanteert hiervoor als praktische lijn dat de kosten die van
de werkgever kunnen worden gevergd niet meer mogen bedragen dan 70% van het nog te
betalen loon over de resterende duur van het dienstverband. Teneinde te voorkomen
dat de re-integratie dan stagneert, kan de werkgever bij een tijdelijk dienstverband
het UWV verzoeken in de re-integratie te participeren. Inwilliging van het participatieverzoek
heeft tot gevolg dat het UWV een door de werkgever ingezet re-integratietraject na
het einde van het dienstverband continueert, en/of bijdraagt in de kosten ervan. Hiermee
worden financiële belemmeringen voor adequate re-integratietrajecten weggenomen. Financiële
belemmeringen leveren de werkgever dan ook geen geldig argument op om van geïndiceerde
re-integratietrajecten af te zien.
De werkgever is echter niet gehouden een participatieverzoek te doen.
Uiterlijk op de laatste dag van het tijdelijk dienstverband stelt de werkgever in
overleg met de werknemer een re-integratieverslag op, als de ziekte van de werknemer
6 weken of langer heeft geduurd. Op basis van dit verslag beoordeelt het UWV de re-integratie-inspanningen.
Indien het UWV van mening is dat onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht
verhaalt het UWV ziekengeld op de werkgever met inachtneming van de regels van het
besluit verhaal ziekengeld.( Stcr. 26 januari 2005, 18)).
De werknemer is overeenkomstig de regels van de Wet verbetering poortwachter gehouden aan de re-integratie mee te werken, als dit redelijkerwijs van hem kan worden
gevergd. Mocht hij desondanks zijn medewerking weigeren, dan mag van de werkgever
worden verwacht dat hij de werknemer daarop aanspreekt, zo nodig door opschorting
van de loonbetaling. Wanneer de werknemer blijft weigeren aan de re-integratie mee
te werken, dan kan dit leiden tot een maatregel van het UWV in de vorm van korting
op de uitkering.
