Fase 3
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
De derde fase treedt in als het tijdens fase 2 binnen de daarvoor bepaalde tijd niet
mogelijk is gebleken om boventalligheid, gedwongen functiewijziging en/of gedwongen
standplaatswijziging te voorkomen.
In fase 3 worden de resterende fricties tussen de bestaande en gewenste organisatie
doorgevoerd op basis van de bestaande regels van de WOR, hoofdstuk VII van het ARAR en de Regeling procedure bij reorganisatie. Daarbij wordt vastgesteld waar nog boventalligheid
voorkomt en welke medewerkers als herplaatsingskandidaat moeten worden aangewezen.
Ten aanzien van het overleg zijn de normaal geldende bepalingen van toepassing (advies
OR, overleg DGO).
Het voor de derde fase beschreven pakket is van toepassing op alle medewerkers in
fase 3. Dit is het zwaarste pakket van sociaal flankerend beleid. Op de medewerkers
in een functiegroep waarin boventalligheid voorkomt kan het voor de tweede fase beschreven
pakket voor een met het (D)GO afgesproken periode na plaatsing in de nieuwe organisatie
van toepassing blijven. Op de aangewezen herplaatsingskandidaten blijft gedurende
de herplaatsingstermijn het voor fase 3 beschreven pakket van toepassing. In de beschrijving
van de voorzieningen wordt op de meeste plaatsen gesproken van ‘de medewerker’. Alleen
waar dat essentieel is wordt gesproken van ‘de herplaatsingskandidaat’. Welke voorzieningen
voor welke medewerkers beschikbaar zijn en op welke wijze (dwingendrechtelijk of facultatief)
is per voorziening aangegeven:
– : niet beschikbaar
K : facultatief
R : recht
1. Loopbaangesprek
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R
Minstens één keer per jaar vindt een gesprek plaats met de medewerker over werkzaamheden,
persoonlijke ontwikkeling en de ontwikkeling van de loopbaan. Dit gesprek omvat mede
de onderwerpen mobiliteit, flexibiliteit en loopbaanperspectief in de toekomst (artikel 71 ARAR).
2. Trajectbegeleiding
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
Aan de medewerker wordt ondersteuning geboden bij de invulling en uitvoering van een
begeleidingstraject van werk naar werk. De ondersteuning wordt verleend vanwege de
direct leidinggevende en door mobiliteitsadviseurs van het eigen Departement of van
de Mobiliteitsorganisatie, die aan die begeleiding invulling geven.
De werkgever zal in deze de condities creëren die nodig zijn om de plaatsingsmogelijkheden
in eerste instantie binnen en daarenboven buiten het rijk optimaal te benutten. Belangrijke
condities hierbij zijn o.a. transparantie van – en inzicht in de mogelijkheden op
– de arbeidsmarkt van het rijk en maatregelen die een optimale werking van deze arbeidsmarkt
versterken en/of borgen.
In fase 2 maakt de mobiliteitsadviseur gezamenlijk met de medewerker een mobiliteitsplan
op. Mogelijke onderdelen van het plan kunnen zijn het in kaart brengen van eigen kwaliteiten
en ontwikkelpunten, de bepaling van reële loopbaanwensen en het volgen van relevante
scholing. Bij het opstellen van het plan kan gebruikt gemaakt worden van een Loopbaanscan
door een extern adviseur (zie voorziening 3). In geval een mobiliteitsplan (mede)
gericht is op externe mobiliteit kan door de mobiliteitsadviseur of een extern bureau
ook ondersteuning worden gegeven in de vorm van outplacement.
In fase 3, na aanwijzing van een medewerker als herplaatsingskandidaat, wordt door
de mobiliteitsadviseur, in samenspraak met de medewerker en het bevoegd gezag, een
herplaatsingsplan opgesteld. Bevoegd gezag en medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk
voor de totstandkoming en de inhoud van het plan en stellen het plan gezamenlijk vast.
Indien binnen een redelijke termijn geen overeenstemming over het plan bereikt kan
worden, stelt het bevoegd gezag het plan eenzijdig vast. De medewerker krijgt in dat
geval de gelegenheid de eigen visie apart in het plan te vermelden. In het plan wordt
de uitkomst van een loopbaanscan betrokken (als de medewerker deze beschikbaar stelt)
en worden loopbaanplan en eventueel bestaande loopbaanafspraken betrokken. De medewerker
heeft het recht om gedurende de looptijd van het sociaal flankerend beleid één of
tweemaal een loopbaanscan te doen (zie voorziening 3). Mogelijke onderwerpen van het
herplaatsingsplan zijn verder:
-
– de uitgangssituatie van de medewerker, inclusief gegevens met betrekking tot de persoonlijke
omstandigheden die relevant zijn voor de herplaatsing,
-
– de voorkeuren van de medewerker,
-
– de aandachtspunten bij het zoeken naar een passende functie,
-
– het zoekgebied (alleen binnen de sector of ook daarbuiten),
-
– de mogelijkheid om tijdelijke werkzaamheden te zoeken en op te dragen,
-
– welke (loopbaan)instrumenten van sociaal flankerend beleid worden ingezet,
-
– de planning van acties van management, medewerker en mobiliteitsadviseur (wie, wat,
wanneer),
-
– het evaluatiemoment.
(extra en aanvullend beleid).
3. Loopbaanscan
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker heeft onverlet de termijnen genoemd in artikel 71-b ARAR het recht om tijdens de looptijd van het Sociaal Flankerend Beleid ten minste één
vertrouwelijke loopbaanscan te doen met behulp van een professionele externe loopbaandeskundige.
Een loopbaanscan bestaat uit minimaal een gesprek met de externe deskundige en een
advies. Na aanwijzing als behorend tot een functiegroep in fase 2, of als herplaatsingskandidaat
in fase 3, bestaat voor beide aanwijzingen samen eenmaal een (extra) recht op een
loopbaanscan (uitbreiding artikel 71b ARAR).
4. Mobiliteitsgegevens
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om loopbaangegevens en wensen ten aanzien
van de eigen loopbaan rijksbreed kenbaar te maken door opname van gegevens in de Mobiliteitsadministratie.
Opname van de gegevens is voor herplaatsingskandidaten verplicht (extra beleid).
5. Opleidingskosten en studietijd
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker in fase 1 heeft aanspraak op volledige vergoeding van opleidingskosten
en toekenning van 50% scholingsverlof, indien de inspanningen aantoonbaar bijdragen
aan het realiseren van tussen bevoegd gezag en medewerker vastgelegde loopbaanafspraken.
De medewerker in fase 2 en 3 heeft aanspraak op volledige vergoeding van opleidingskosten
en toekenning van volledig scholingsverlof, indien de inspanningen aantoonbaar bijdragen
aan (her)plaatsingsmogelijkheden, zowel binnen de sector Rijk als daarbuiten, of aan
het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken. Bij toekenning van studieverlof
wordt de maximale omvang en duur van het verlof tegelijk met de toekenning vastgesteld.
(aanvulling art. 49h en 49 k ARAR).
6. Aanbieden functie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: – Fase 3: R
Het bevoegd gezag is verplicht om de herplaatsingskandidaat binnen de herplaatsingsperiode
ten minste één passende functie aan te bieden. Gedurende de eerste zes maanden van
de herplaatsingstermijn wordt een beperkt begrip ‘passend’ gehanteerd. Passend in
deze periode is een functie die maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan
de eigen functie, waarbij een eventuele toename van de reistijd enkele reis beperkt
blijft tot maximaal 15 minuten. Tijdens deze periode kan de medewerker een eventueel
aangeboden (passende) functie die valt buiten de beperkte omschrijving weigeren.
Gedurende de resterende herplaatsingstermijn geldt het begrip ‘passend’ conform de
bestaande regelgeving (uitbreiding artikelen 49g en 49j ARAR).
7. Voorrangsrecht
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: R
De herplaatsingskandidaat en de medewerker die is aangewezen als behorend tot een
functiegroep (fase 2) heeft een voorrangspositie op andere kandidaten bij de vervulling
van vacatures binnen de sector Rijk. De voorrangsrechten van de aangewezen medewerker
(fase 2) zijn gelijk aan die van de herplaatsingskandidaat (uitbreiding circulaire
PMR/AV 02/100674 van 6 februari 2003).
8. Behoud salarisschaal bij vrijwillige plaatsing in een lager gewaardeerde (passende)
functie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: R
Bij gedwongen plaatsing in een lager gewaardeerde functie heeft de medewerker aanspraak
op behoud van de eigen salarisschaal. In fase 2 en de eerste zes maanden van fase
3 kan het voorkomen dat een medewerker zelf kiest voor een lager gewaardeerde (passende)
functie. De herplaatsingskandidaat in fase 3 heeft in dat geval recht op behoud van
de eigen salarisschaal. De aangewezen medewerker in fase 2 kan op eigen verzoek met
behoud van de eigen salarisschaal geplaatst worden in een lager gewaardeerde (passende)
functie (uitbreiding artikel 5 BBRA).
9. Plaatsing eigen schaal
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R
Bij gedwongen plaatsing in een lager gewaardeerde functie dient het bevoegd gezag
zich in te spannen om, zodra een vacature beschikbaar is op het oorspronkelijke schaalniveau
en gebleken is dat daarvoor geen kandidaat met voorrangsrecht cf. de in dit beleid
opgenomen voorziening binnen de sector Rijk beschikbaar is, betrokkene in aanmerking
te laten komen voor deze vacature. De medewerker die in fase 3 vanuit de herplaatsingstatus
gedwongen geplaatst is in een lager gewaardeerde functie heeft gedurende twee jaar
recht op toepassing van voorzieningen van dit beleid indien die toepassing kan leiden
tot plaatsing in een functie gewaardeerd naar de eigen salarisschaal (extra beleid).
10. Compensatie beëindiging of vermindering toelagen
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker heeft aanspraak op een verhoogde afbouwende toelage bij het beëindigen
of verminderen van toelagen als gevolg van reorganisatie, mits deze tenminste twee
voorafgaande jaren onafgebroken werd genoten en de som van het salaris en de periodieke
toeslag als gevolg van de aanpassing, of van meerdere aanpassingen binnen een periode
van twee jaar tezamen, blijvend tenminste 3% verlaagd wordt. Wanneer de compensatie
gegrond is op meerdere wijzigingen die tezamen de grens van 3% overschrijden geldt
als ingangsdatum van compensatie en afbouwperiode de datum van de wijziging waarmee
de grens wordt overschreden.
Afbouw vindt plaats in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–100%–75%–50%–25%
van de verlaging ten gevolge van het wegvallen van de toelagen, waarbij een referteperiode
geldt van 3 jaar (uitbreiding art. 18 BBRA).
11. Verhuiskostenvergoeding
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding bestaande uit vergoeding
van herinrichtingskosten tot een maximum van € 5.445, een bedrag voor dubbele woonlasten
en vergoeding van werkelijke transportkosten, indien binnen twee jaar na verplaatsing
aan een verhuisplicht wordt voldaan, dan wel zonder verhuisplicht wordt verhuisd van
buiten 50 km van de plaats van tewerkstelling naar binnen 25 km van de standplaats.
Genoemd bedrag wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de Consumentenprijsindex
van het CBS die geldt voor de voorafgaande periode van oktober tot en met september.
De eerste indexatie vindt plaats met terugwerkende kracht per 1 januari 2008. Na 1
januari 2011 wordt het op dat moment conform dit beleid geldende bedrag overgenomen
in het Verplaatsingskostenbesluit (uitbreiding Verplaatsingskostenbesluit 1989).
12. Voldoen aan verhuisplicht
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
Bij tijdig voldoen aan de verhuisplicht heeft de medewerker aanspraak op een eenmalig
bedrag ter hoogte van € 10.890,73 bruto. Genoemd bedrag wordt jaarlijks per 1 januari
geïndexeerd met de Consumentenprijsindex van het CBS die geldt voor de voorafgaande
periode van oktober tot en met september. De eerste indexatie vindt plaats met terugwerkende
kracht per 1 januari 2008. Na 1 januari 2011 wordt het op dat moment conform dit beleid
geldende bedrag overgenomen in het ARAR (uitbreiding artikel 49n ARAR).
13. Pensionkosten
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker heeft aanspraak op maximaal twee jaar vergoeding van in redelijkheid
te maken pensionkosten als niet dagelijks heen en weer kan worden gereisd tussen woonadres
en plaats van tewerkstelling (Verplaatsingskostenbesluit 1989).
14. Reistijd – werktijd
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
Indien de reistijd woon-werkverkeer per openbaar vervoer (of bij ondoelmatig openbaar
vervoer: per auto) door wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van
reorganisatie in totaliteit met meer dan 15 minuten per enkele reis wordt verlengd,
zal de extra reistijd boven de 15 minuten per enkele reis gedurende een periode van
5 jaar (gedeeltelijk) als werktijd worden aangemerkt. Bij een tweede wijziging van
de plaats van tewerkstelling binnen 2 jaar wordt voor de berekening van de aan te
merken extra reistijd uitgegaan van de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling.
Wanneer de tweede toename meer dan 15 minuten bedraagt start een nieuwe afbouwperiode
voor de gehele een te merken extra tijd, met als berekeningsgrondslag de oorspronkelijk
standplaats. Wanneer de tweede toename 15 minuten of minder bedraagt wordt de aan
te merken extra tijd verhoogd met als berekeningsgrondslag de oorspronkelijk standplaats,
maar alleen voor de resterende duur van de lopende afbouwperiode. Wanneer de drempel
van 15 minuten pas bij de tweede toename wordt overschreden geldt de datum tweede
toename als begindatum van de toekenning.
De (toename) van reistijd openbaar vervoer wordt vastgesteld door het bevoegd gezag
op de wijze zoals bepaald in de binnenkort vast te stellen nieuwe voorziening woon-werkverkeer.
Vergelijking van reistijd vindt plaats op basis van de feitelijk gebruikte methode
van vervoer in de oude en nieuwe situatie.
Afbouw van de aan te merken extra reistijd vindt plaats in 5 jaren. De afbouwpercentages
bedragen 100%–100%–75%–50%–25% van de als werktijd aan te merken extra reistijd (extra
beleid).
15. Tegemoetkoming extra reiskosten
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
Indien de reiskosten van woon-werkverkeer na plaatsing toenemen wordt een tegemoetkoming
extra reiskosten toegekend.
Indien de nieuwe plaats van tewerkstelling doelmatig bereikbaar is per openbaar vervoer
(OV) en de medewerker gebruik maakt van OV is compensatie niet nodig.
Indien de nieuwe plaats van tewerkstelling doelmatig bereikbaar is per OV en de medewerker
ervoor kiest te reizen per auto heeft de medewerker recht op de vergoeding die zou
gelden als de plaats van tewerkstelling niet doelmatig bereikbaar zou zijn per OV.
Indien de oude en nieuwe plaats van tewerkstelling niet doelmatig bereikbaar zijn
per OV en de feitelijke meerkosten gerekend tegen € 0.15 per kilometer hoger zijn
dan het op grond van het Verplaatsingskostenbesluit extra te vergoeden bedrag, heeft de medewerker recht op het verschil tussen de feitelijke
kosten en de vergoeding op grond van het Verplaatsingskostenbesluit. Bij een tweede wijziging van de tewerkstelling binnen 2 jaar wordt voor de berekening
van de vergoeding uitgegaan van de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. Wanneer
de tweede wijziging plaatsvindt gedurende het eerste jaar van de afbouwperiode wordt
de tegemoetkoming verhoogd tot het eind van de lopende afbouwperiode. Wanneer de tweede
wijziging plaatsvindt gedurende het tweede jaar van de afbouwperiode wordt de vergoeding
verhoogd en start per datum tweede wijziging een nieuwe afbouwperiode (voor het gehele
bedrag).
De tegemoetkoming wordt toegekend voor de duur van 5 jaren. De aanvulling bouwt af
in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–100%–75%–50%–25% van de compensatie
(uitbreiding Verplaatsingskostenbesluit).
16. Proportionele diensttijdgratificatie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R
De medewerker met een diensttijd van 10 jaar of meer aan wie ontslag wordt verleend
op eigen verzoek en voor wie hierdoor een binnen 5 jaar te verwachten toekomstige
aanspraak op een gratificatie wegens een ambtsjubileum wegvalt (ook bij een eventuele
opvolgende werkgever), heeft aanspraak op een proportionele diensttijdgratificatie
ter grootte van een in verhouding tot de doorgebrachte diensttijd evenredig gedeelte
van de gratificatie bij ambtsjubileum (uitbreiding artikel 79 ARAR).
17. Bovenwettelijke uitkering
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: R
De medewerker aan wie eervol ontslag op eigen verzoek wordt verleend om een functie
buiten de overheid te aanvaarden kan aanspraak hebben op een uitkering overeenkomstig
het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk indien hij binnen twee jaar na indiensttreding buiten zijn schuld of toedoen uit
die functie wordt ontslagen. (uitbreiding artikel 100a ARAR).
18. Tijdelijk werk
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
Het bevoegd gezag kan besluiten tot het aanbieden van interim-functievervulling (al
dan niet bovenformatief), detachering en stages ter vergroting van de (her)plaatsingsmogelijkheden
van de medewerker. Indien dit bijdraagt aan (her)plaatsingsmogelijkheden of aan het
realiseren van gemaakte loopbaanafspraken, de organisatie van het werk dat toelaat
en er een geschikte plek beschikbaar is heeft een medewerker recht om op eigen verzoek
voor een periode van ten hoogste 3 maanden te worden gedetacheerd of een stage te
lopen. (artikel 58 ARAR en extra beleid).
19. Ondersteuning tijdelijke medewerkers
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K
Het bevoegd gezag kan medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd anders dan
voor een proeftijd, mobiliteitsondersteuning bieden bij het zoeken naar een nieuwe
baan onder de voorwaarde dat dit niet leidt tot verdringing van herplaatsingskandidaten
(extra beleid).
20. Ontheffing terugbetalingen
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R
Het bevoegd gezag kan de medewerker ontheffing van de terugbetalingsverplichting m.b.t.
ouderschapsverlof en verhuis- en studiekostenvergoeding verlenen (artikel 33g ARAR, artikel 15 VKB, artikel 49k ARAR).
21. Telewerken
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K
Indien de reistijd woon-werkverkeer door herplaatsing zodanig lang wordt dat daardoor
een normale uitoefening van de functie wordt belemmerd, kan het bevoegd gezag in overleg
met de betrokken medewerker telewerken toestaan. Daarbij is de Raamregeling telewerken
van toepassing. Ook in andere gevallen waarin telewerken een toename van reistijd
kan beperken kan toestemming verleend worden om een deel van de werkzaamheden via
telewerk te verrichten (extra beleid).
22. Werktijdregeling en deeltijdwerken
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K
In gevallen waarin dat de nadelige gevolgen van een toename van reistijd kan beperken
zal in overleg tussen het bevoegd gezag en de medewerker een passende werktijdregeling
overeengekomen worden, voor zover de aard en organisatie van het werk dat toelaat.
Daarnaast heeft de medewerker recht om in deeltijd te gaan werken tenzij hieruit zwaarwegende
bezwaren voor de dienst voortvloeien (artikel 21 en 21-b ARAR).
23. Aanvulling salaris
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R
Bij ontslag op eigen verzoek van een medewerker aangesteld in vaste dienst wegens
het aanvaarden van een baan buiten de sector Rijk op een lager salarisniveau, kan
het bevoegd gezag op aanvraag van de medewerker een aanvulling op het salaris toekennen.
De aanvulling wordt berekend op basis van het inkomensverschil tussen het oude inkomen
(salaris, eindejaarsuitkering en toelagen) en van het nieuwe inkomen (inclusief alle
componenten), gerelateerd aan de omvang van het dienstverband van de medewerker. De
aanvulling bedraagt maximaal 30% van het oude inkomen. De aanvulling wordt onder de
onderstaande voorwaarde van een periodieke herijking toegekend voor de duur van vijf
jaren. De aanvulling bouwt af in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–80%–60%–40%–20%
van het aan te vullen verschil.
De hoogte van de aanvulling wordt jaarlijks periodiek opnieuw vastgesteld aan de hand
van de feitelijke situatie. De medewerker dient hiertoe een inkomstenverklaring over
de voorgaande 12 maanden te overleggen. Van deze voorziening kan geen gebruik gemaakt
worden wanneer bij het vertrek een stimuleringspremie is toegekend (uitbreiding artikel 49-p ARAR).
24. Afkoop aanvulling salaris
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R
De aanvulling op het salaris kan onder voorwaarden worden afgekocht op aanvraag van
de medewerker tegen minimaal 40% van de gekapitaliseerde waarde op het moment van
afkoop. Als daar naar het oordeel van het bevoegd gezag goede redenen toe zijn kan
in individuele gevallen een hoger percentage worden toegekend (aanvulling artikel 49-p ARAR).
25. Stimuleringspremie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R
Door het bevoegd gezag kan bij ontslag op eigen verzoek van een medewerker een stimuleringspremie
worden toegekend. Indien een medewerker aan wie een stimuleringspremie is toegekend
een beroep doet op de in artikel 100a ARAR opgenomen aanspraak op BWWW wordt het als stimuleringspremie uitgekeerde bedrag met
de uitkering op grond van deze aanspraak verrekend. Van deze mogelijkheid kan geen
gebruik gemaakt worden wanneer bij het vertrek een (afkoop) aanvulling salaris is
toegekend. De hoogte van de stimuleringspremie is gekoppeld aan de resterende herplaatsingstermijn
en het aantal dienstjaren bij aanwijzing. De premie bedraagt uitgedrukt in maanden
salaris:
|
Aantal
dienstjaren
|
Maand
1 t/m 6
|
Maand
7 t/m 9
|
Maand
10 t/m 12
|
Maand
13 t/m 15
|
Maand
16 t/m 18
|
Tijdens
verlenging
|
|
tot 5 jaar
|
6
|
5
|
5
|
4
|
4
|
3
|
|
5 t/m 9 jaar
|
9
|
7
|
6
|
5
|
4
|
3
|
|
10 jaar en hoger
|
12
|
10
|
9
|
7
|
5
|
3
|
(uitbreiding artikel 49o ARAR).
26. Bijdrage pensioenopbouw
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: – Fase 3: K
Bij ontslag op eigen verzoek vanwege het aanvaarden van een baan bij een werkgever
die niet is aangesloten bij het ABP kan het bevoegd gezag op aanvraag van de medewerker
die is aangesteld in vaste dienst en die is aangewezen als herplaatsingskandidaat
een bijdrage toekennen bestemd voor aanvulling van het in de toekomst op te bouwen
pensioen. Het besluit om een bijdrage al dan niet toe te kennen wordt genomen in afweging
tussen de plaatsingsmogelijkheden binnen de sector Rijk gedurende de resterende herplaatsingstermijn,
de kosten van een eventueel beroep op WW en BWWW, de hoogte van de gevraagde bijdrage
en de kosten van andere voorzieningen van dit beleid die in verband met het vertrek
worden ingezet. Bijdragen worden in alle gevallen rechtstreeks betaald aan een pensioenfonds
of een verzekeringsmaatschappij. Betaling vindt plaats nadat de termijnen genoemd
in artikel 100a ARAR (aanspraak op BWWW) en voorziening 27 van dit beleid (terugkeergarantie) zijn verlopen
(extra beleid).
27. Terugkeergarantie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R
Aan de medewerker aan wie eervol ontslag op eigen verzoek wordt verleend om een functie
buiten de sector Rijk te aanvaarden kan worden toegezegd dat, bij ontslag uit die
functie aantoonbaar buiten zijn schuld of toedoen tijdens de eerste 6 maanden van
uitoefening, een nieuwe aanstelling in vaste dienst wordt aangeboden met een salaris
overeenkomstig het salaris bij vertrek. De overige aan te bieden arbeidsvoorwaarden
kunnen afwijken van de situatie voorafgaand aan het vertrek. Van deze mogelijkheid
kan geen gebruik gemaakt worden wanneer bij het vertrek een stimuleringspremie is
toegekend of wanneer een aanvulling op het salaris is afgekocht (extra beleid).
28. Verlof eigen bedrijf
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R
Bij ontslag op eigen verzoek van een medewerker voor het aanvangen van eigen bedrijfsactiviteiten,
kan het bevoegd gezag op verzoek van de medewerker besluiten, het dienstverband 3
maanden langer in stand te laten, gedurende welke periode betrokkene de werktijd geheel
of gedeeltelijk aan de feitelijke start van bedrijfsactiviteiten mag besteden. Deze
periode van drie maanden kan op verzoek van de medewerker worden gekapitaliseerd.
Voorwaarde voor toekenning van het verlof is het indienen van een bewijs van inschrijving
bij de Kamer van Koophandel (extra beleid).
29. Extra mogelijkheid aanwijzing herplaatsingskandidaat
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: – Fase 3: R
Indien binnen een jaar na herplaatsing blijkt dat de nieuwe functie toch niet passend
is, kan de medewerker één keer door het bevoegd gezag opnieuw worden aangewezen als
herplaatsingskandidaat. De eventuele periode die de medewerker vóór herplaatsing in
betreffende functie al herplaatsingskandidaat is geweest, wordt dan in mindering gebracht
op de nieuwe herplaatsingstermijn (extra beleid).
30. Toepassing SFB bij niet passendheid functie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: –
Indien binnen een jaar na de plaatsing van een medewerker die behoort tot een aangewezen
groep in fase 2 naar het oordeel van het (nieuwe) bevoegd gezag blijkt dat een functie
niet passend is, heeft de medewerker gedurende één jaar recht op toepassing van het
Beleid behorend bij fase 2
31. Vergoeding kosten in verband met mobiliteit
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K
Het bevoegd gezag heeft de mogelijkheid (overige) kosten te vergoeden of faciliteiten
aan te bieden die samenhangen met gerealiseerde mobiliteit. Dit betreft een open mogelijkheid
om in individuele gevallen een compensatie te geven voor bijzondere kosten in relatie
tot mobiliteit of te ondersteunen bij mobiliteitsbelemmerende factoren in de privé-sfeer,
zoals bijvoorbeeld ondersteuning van een partner bij vinden van ander werk of emotionele
begeleiding (uitbreiding artikel 69 ARAR).
