3. Vereenvoudigde praktische voorbeelden
[Regeling vervallen per 19-08-2009]
Bij de volgende voorbeelden is het uitgangspunt dat aan alle voorwaarden van de toepasselijke
wettelijke bepalingen en regelingen is voldaan.
Voorbeeld 1
Een werkgever treft een structurele regeling die gebaseerd is op een CAO. Op grond
van deze regeling kan elke werknemer die kosten van kinderopvang maakt elk jaar afzien
van een deel van het brutoloon per maand in ruil voor een vergoeding van de kosten
van kinderopvang.
Uitwerking
In dit geval bestaat, gelet op het structurele karakter van de regeling en de aanvullende,
toekomstgerichte voorwaarden geen twijfel over de realiteitswaarde van de ruil. Een
eventueel op grond van deze regeling verstrekte vergoeding van de kosten van kinderopvang
kan, met inachtneming van de wettelijke maxima, onbelast blijven.
Voorbeeld 2
Werknemers die regelmatig telewerken kunnen van een werkgever een vergoeding voor
de inrichting van de werkruimte krijgen. De werkgever stelt als voorwaarde dat de
werknemer gedurende drie jaren afziet van een aantal verlofdagen. Hiertoe wordt de
waarde van een verlofdag gesteld op een evenredig gedeelte van het brutoloon van de
desbetreffende werknemer. Indien de werknemer niet langer telewerkt, of bij tussentijds
ontslag, stopt de werkgever de vergoeding. De werknemer hoeft vanaf dat moment niet
langer af te zien van verlofdagen.
Uitwerking
Ook in dit geval bestaat er geen twijfel over de realiteitswaarde. Werknemers die
aan de regeling deelnemen werken in feite langer, in ruil waarvoor de werkgever bereid
is een kostenvergoeding toe te kennen. De kostenvergoeding kan met inachtneming van
de wettelijke voorwaarden een vrije vergoeding zijn.
Voorbeeld 3
Werknemers hebben recht op een 13e maanduitkering, uit te betalen in januari. In de
loop van het jaar daaraan voorafgaand wordt na overleg met de ondernemingsraad overeengekomen,
dat een werknemer kan afzien van de 13e maanduitkering en in plaats daarvan kan kiezen
voor een spaarloonregeling. Indien het bruto bedrag van de 13e maanduitkering van
de individuele werknemer ontoereikend is om het maximaal toegestane spaarloonbedrag
per jaar in januari te benutten kan de werknemer daarnaast nog afzien van een deel
van het brutoloon per maand gedurende de resterende maanden van het jaar. De werkgever
legt dit vast in een cafetariaregeling. Als een werknemer deelneemt komen de werkgever
en werknemer een aanvulling op de arbeidsovereenkomst overeen.
Uitwerking
In dit geval bestaat, gelet op het structurele karakter van de regeling en de aanvullende,
toekomstgerichte voorwaarden geen twijfel over de realiteitswaarde van de ruil.
Praktische aanwijzingen
De opzet van een cafetariaregeling en de aanvulling op de arbeidsovereenkomst zijn
vanuit het oogpunt van de loonheffingen in beginsel vormvrij. Als handreiking voor
de praktijk staan hieronder niettemin nog enkele praktische aanwijzingen. Allereerst
is van belang dat de werkgever in de gehanteerde regeling duidelijk omschrijft wat
de toekomstige keuzemogelijkheden voor de werknemer zijn, wat de fiscale en andere
(inkomensgerelateerde) gevolgen (kunnen) zijn en indien van toepassing, wat de gevolgen
bij uitdiensttreding zijn. In een aanvulling op de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever
en werknemer de individuele keus van de werknemer vastleggen. Daarin kan de werkgever
bijvoorbeeld het volgende opnemen:
-
– de reden van de aanvulling op de arbeidsovereenkomst;
-
– het doel waarvoor de werknemer een bron inzet en de afgesproken periode (bijvoorbeeld:
‘De werkgever zal in verband met de vergoeding van de kosten voor kinderopvang aan
de werknemer een belastingvrije vergoeding verstrekken met ingang van ………. (datum)
tot …………(datum) van €……… per maand.’;
-
– de bron die de werknemer in het kader van de regeling inzet, tot welk bedrag hij de
bron inzet en de periode waarover hij die bron inzet (bijvoorbeeld: ‘Het overeengekomen
brutoloon per maand zal met ingang van………. (datum) tot …………… (datum) worden verlaagd
met een bedrag van € ……… per maand.’.
